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Diversité : Entreprise & Personnel dévoile quatre scénarios alarmistes pour 2030

Mis à jour le 17/10/2019

  • La rédaction de liaisons-sociales.fr
  • Alors que le ministère du Travail s’apprête à fêter les 10 ans du Label Diversité (1), une étude de l’association Entreprise & Personnel publiée le 15 octobre échafaude quatre scénarios prospectifs sur la diversité en 2030.
Portée

Comment les entreprises internationales peuvent-elles appréhender le sujet de la diversité à horizon 2030 ? Quelles sont les tendances sociétales émergentes qui leur permettront de réfléchir à leur future politique de gestion de la diversité ? Quels leviers peuvent-elles d’ores et déjà actionner afin d’anticiper au mieux les prochaines tendances ? Certaines orientations seront-elles incontournables pour une politique diversité pertinente dans 10 ans ? C’est à ces questions que tente de répondre une étude inédite de l’association Entreprise & Personnel intitulée « Diversité en 2030 - Quel futur voulez-vous construire ? ».

Quatre scénarios prospectifs

Singulière par son orientation prospective, cette étude, dévoilée le 15 octobre, l’est aussi par sa méthodologie puisqu’elle puise postulats et recommandations dans un travail d’une année, fruit d’une collaboration entre cinq entreprises engagées depuis longtemps dans la gestion de la diversité (Air France, AXA, EDF, Orange et Safran), une dizaine de chercheurs issus de différentes disciplines, des experts d’Entreprise & Personnel, et cinq « guetteurs » (journalistes, consultants, enseignants…) membres du réseau international de l’association ayant étudié les cas de cinq pays (Brésil, Etats-Unis, Grande-Bretagne, Suède et Indonésie).

Après avoir identifié cinq méta-variables déterminantes des politiques de diversité (sociétal, macro-économique, politique et réglementaire, marché du travail et rapport au travail, technologie), les auteurs de cette étude ont donc planché, sur la base de ces variables et de leurs évolutions, sur quatre scénarios prospectifs. « Certains peuvent prendre racine dans le présent, d’autres relèvent de la pure anticipation », a prévenu Laurence De Ré-Vannière, directrice générale adjointe d’Entreprise & Personnel et l’une des auteures de l’étude, dont l’objectif avoué est de donner « un coup d’avance » aux entreprises sur le sujet de la diversité.

« Hybridation généralisée »

De fait, le premier scénario anticipe en 2030 une « hybridation généralisée ». Cette nouvelle norme concernera à la fois les individus et les collectifs. A sa source, la conjonction de plusieurs facteurs dont le développement des flux migratoires, le rétrécissement du monde, le renforcement d’un appareil législatif et normatif dépassant les frontières nationales, le développement d’une identité de genre non-binaire ou encore l’émergence de nouvelles formes d’hybridation en lien avec les évolutions technologiques et celles de la recherche (puces électroniques sous-cutanées). Face à ce constat, l’entreprise pourra, selon Entreprise & Personnel, adopter deux postures : se comporter en fer de lance de l’hybridation généralisée ou, au contraire, cultiver l’ouverture en encourageant l’acceptation de tous, hybridés ou pas.

« Règne des individualités »

Le second scénario, baptisé « Le règne des individualités », fait le pari qu’en 2030 l’individu primera sur toutes les formes de collectif. De l’entreprise, il attendra qu’elle reconnaisse sa singularité et qu’elle réponde à ses aspirations. Néanmoins, cette personne pourra s’intégrer à des communautés qui lui ressemblent, communautés qui se feront et se déferont au gré des envies et des intérêts individuels. Selon Maud Guy-Coquille, responsable de projets à Entreprise & Personnel, plusieurs tendances nourrissent ce scénario : le renforcement de l’individualisme, le développement de singularités de plus en plus complexes, l’importance de la mise en avant de soi et de ses réussites (personal branding), les revendications identitaires, une relation à l’entreprise en pointillé sur fond de guerre des talents. « Dans ce scénario, explique-t-elle, les individus développent une sorte de relation à la carte avec l’entreprise ». Laquelle sera dès lors confrontée à deux options : prendre en compte les singularités compatibles avec son business pour en faire un élément de différenciation stratégique ou bien promouvoir les complémentarités et le talent collectif.

« Backlash »

Le troisième scénario, intitulé « Backlash » (contre-coup), est un scénario encore plus noir qui se déroule sur fond de tensions entre groupes sociaux et communautés. Dans un contexte d’accroissement des inégalités, de développement de nouvelles formes de radicalisation violentes, y compris dans l’entreprise, l’individu aura le choix entre être dominant ou être dominé. Quant au DRH, il pourra opter pour l’une de ces trois stratégies : prendre parti pour le groupe dominant ; jouer la carte de la division et alimenter la logique d’affrontement entre les groupes ; réguler en encourageant le « travailler ensemble » et la poursuite du but commun.

« TechFrac »

Selon le dernier scénario, « TechFrac » (fracture technologique), les progrès technologiques auront permis de résoudre en 2030 moult sujets de la diversité, comme par exemple la disparition des barrières de la langue, une meilleure intégration des personnes handicapées grâce notamment à l’apport des robots et des exosquelettes. Toutefois, des points de vigilance subsistent. L’étude a ainsi identifié six principales fractures et risques d’exclusion : la reproduction des discriminations par les algorithmes ; l’accroissement des risques pour la santé mentale ; le fossé entre ceux capables d’avoir une valeur ajoutée aux machines et les autres ; les oppositions entre les sur-connectés et sur-présents et les autres ; la fracture entre les actifs en bonne santé et augmentés et ceux ne pouvant pas accéder aux améliorations ; les tendances techno-communautaristes. Les entreprises auront alors deux options : promouvoir un modèle où la techno gouverne ou un mix humains et machines.

Recommandations

« Nous mettons tous les écueils sur la table. Nous sommes dans un rôle d’alerte pour les entreprises, quitte à forcer le trait », a indiqué Laurence De Ré-Vannière. Laquelle leur recommande d’anticiper une définition de la diversité en plein bouleversement. « Il s’agit de promouvoir une approche multifactorielle de la diversité, aller au-delà des critères légaux », a-t-elle précisé. Autres conseils : anticiper les évolutions des façons de faire et creuser davantage les sujets qui prennent de l’acuité en termes d’enjeux de prévention des discriminations et des exclusions. L’étude vise ici la question des croyances et des convictions, de l’apparence physique, de la santé, de la diversification des contrats… Enfin, elle pointe la problématique de thèmes qui restent les « grands oubliés des politiques de diversité » : la précarité, les travailleurs pauvres, les nouvelles façons de travailler (flex-office, télétravail, plateaux agiles…) et leurs effets. Et met en exergue les risques potentiels liés aux technos exclus et à l’internationalisation des entreprises.

J-F. Rio

(1) Muriel Pénicaud, ministre du Travail, et Olivier Dussopt, secrétaire d’État auprès du ministre de l’Action et des Comptes publics, les membres de la commission de labellisation et AFNOR Certification, célèbreront le 21 octobre prochain les 10 ans du Label Diversité qui couvre aujourd’hui plus de 1 million de salariés et d’agents publics.

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