• Les Cahiers Lamy du CSE, Nº 196, Octobre 2019
  • Éclairage
  • Engager une négociation sur la GPEC/GEPP
Les Cahiers Lamy du CSE, 196, 01-10-2019
Les Cahiers Lamy du CSE

Engager une négociation sur la GPEC/GEPP

Engager une négociation sur la GPEC/GEPP

Engager une négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) suppose de savoir à quoi l'on s'intéresse, si l'on est concerné, sur quoi porte la négociation mais aussi comment bien la mener.

Mathilde Caron

Maître de conférences en droit privé, Habilitée à diriger les recherches, Université de Lille, Centre de Recherche en Droit et Perspectives du Droit

Selon le ministère du travail, la GPEC est une démarche prospective, une méthode qui permet d'adapter, comme son nom l'indique, les emplois et les compétences en fonction de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs divers environnements (Fiche publiée le 7 avril 2014). S'agissant de stratégie d'entreprise, la GPEC ne sera pas abordée de la même manière selon la structure au sein de laquelle elle est mise en place et selon le niveau de négociation.

Notons que s'agissant de la négociation de branche, la GPEC conserve cette nomination alors qu'elle est devenue la gestion des emplois et des parcours professionnels, GEPP (laquelle englobe la GPEC), pour la négociation d'entreprise suite à la réforme par voie d'ordonnance no 2017-1385 de septembre 2017 (cf. schémas ci-dessous). cette dénomination, GEPP ou GEPPMM ajoutant la mixité des métiers, n'est pas encore courante dans les accords.

La GPEC/GEPP et les obligations de négocier

Obligations en fonction du niveau de négociation

Au niveau de la branche

Au niveau de la branche, l'article L. 2241-1 3o prévoit une obligation de négocier, notamment sur la GPEC, tous les 4 ans. La périodicité de cette négociation peut être conservée ou abaissée par le biais d'un accord cadre tel que prévu aux articles L. 2241-4 et suivants du code du travail. À défaut de respecter les dispositions des blocs 1 (dispositions d'ordre public) et 2 (dispositions relevant de la négociation collective), l'article L. 2241-12 du code du travail prévoit que « les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les trois ans, pour négocier sur (...) la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (...) ».

Au niveau de l'entreprise et du groupe

L'article L. 2242-2 du code du travail prévoit une obligation de négocier sur la GEPP dans les entreprises ou groupes d'au moins 300 salariés, ainsi que dans les entreprises ou groupes qui sont de dimension communautaire et qui comportent au moins un établissement en France qui compte au moins 150 salariés. Cette négociation s'engage au moins une fois tous les 4 ans.

S'agissant de cette négociation d'ordre public, les dispositions du bloc 2 permettent de négocier un accord qui impose qu'au moins tous les 4 ans, mais la périodicité peut être inférieure, les thèmes précisés soient négociés. Un tel accord doit préciser le contenu des thèmes, le calendrier et les lieux des réunions, les informations que l'employeur doit remettre aux négociateurs et leur date, ainsi que les modalités de suivi des engagements pris (C. trav., art. L. 2242.11). À défaut d'un tel accord, la négociation sur la GEPP sera triennale (C. trav., art. L. 2242.13).

Par ailleurs, à défaut de respecter les dispositions des blocs 1 et 2, au titre des articles L. 2242-13 et L. 2242-20 du code du travail, les entreprises négocieront tous les 3 ans, sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise et de leurs conséquences, sur le thème de la GEPP.

L'articulation entre les accords

Concernant le thème de la GEPP, qui n'apparaît ni au sein de l'article L. 2253-1 du code du travail, ni de l'article L. 2253-2 du même code, l'accord d'entreprise prime, s'il existe, sur l'accord de branche ou l'accord couvrant un champ professionnel plus large (C. trav., art. L. 2253.3).

Pour ce qui est du rapport entre l'accord d'entreprise et l'accord de groupe, les négociateurs d'entreprise doivent préalablement vérifier si l'accord de groupe a traité ou non de la question GEPP et s'il comporte une clause prévoyant sa primauté sur les accords de niveau inférieur (C. trav., art. L. 2253.1).

La négociation facultative

Toute entreprise n'entrant pas dans le cadre ci-dessus posé peut négocier sur la GPEC. Les seuils étant élevés et s'agissant de stratégie d'entreprise, elle a même tout intérêt à le faire.

Notons que ces entreprises, qui comptent donc moins de 300 salariés, peuvent bénéficier d'une aide financière de l'État pour mener à bien leur démarche (C. trav., art L. 5121.3 et C. trav., arts D. 5121.4 et suivants). Dans ce cas, l'article D. 5121.9 du Code du travail prévoit, concernant le rôle des représentants du personnel, que le comité social et économique doit être consulté « sur la conclusion de cette convention avec l'État. Ils sont consultés sur le contenu et les modalités de mise en œuvre du plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ».

Le rôle du CSE et du conseil d'entreprise dans ces négociations

Le partenaire de l'employeur pour la négociation d'entreprise est le délégué syndical mais les représentants du personnel peuvent ne pas en être exclus si cela est prévu. En effet, l'accord collectif évoqué plus haut, issu de l'article L. 2242-11 du code du travail, peut prévoir qu'une information/consultation préalable à la conclusion de l'accord sur la GEPP soit effectuée.

Aussi, en cas de constitution d'un conseil d'entreprise, celui-ci « est seul compétent pour négocier, conclure et réviser les conventions et accords d'entreprise ou d'établissement. » (C. trav., art. L. 2321.1).

Pour les entreprises de 11 à 49 salariés, les membres titulaires du CSE ou un salarié mandaté peuvent, s'il n'y a pas de délégué syndical, négocier cet accord à sa place (C. trav. art. L. 2232.23.1). Le mandatement peut émaner d'une organisation syndicale représentative dans la branche ou au niveau national ou interprofessionnel. Dans une telle hypothèse, l'accord devra être signé par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles. S'il s'agit d'un salarié mandaté non membre du CSE, l'accord ne sera valable que s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Le mandatement qui vient d'être évoqué peut encore être accordé dans un autre cas de figure, celui des entreprises d'au moins 50 salariés dépourvues de délégué syndical. Il concerne les membres titulaires du CSE. La validité de cet accord est alors subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés (C. trav., art. L. 2232.24).

Ce peut également être le cas sans mandatement, sauf concernant les grands licenciements pour motif économique (10 salariés ou plus sur une même période de 30 jours). L'accord, pour être valable, devra être signé par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles. (C. trav., art. L. 2232.25).

À défaut d'action par les membres du CSE, un (ou des) salarié(s) peut être mandaté par une (ou des) organisation(s) syndicale(s) représentative(s) dans les mêmes conditions que les entreprises de moins de 50 salariés (C. trav., art. L. 2232.26).

Les accords GEPP peuvent exister dans les entreprises de moins de 11 salariés, avec dans ce cas une consultation du personnel qui approuve, ou non, le projet d'accord à la majorité des deux tiers (C. trav., art. L. 2232.21 et s.).

Comment mener la négociation ?

Il convient d'établir au préalable un diagnostic ou un panorama de l'entreprise afin de disposer d'un état des lieux à un instant T de ce qui y existe. Il faut ensuite envisager les évolutions utiles et les besoins d'adaptation sur les 3 années à venir en s'aidant notamment des orientations souhaitées mais aussi acceptées ou acceptables.

L'employeur n'est pas seul pour mener à bien cette démarche. Il lui est possible de s'aider en interne des représentants du personnel, des managers, des salariés, mais aussi en externe, en recourant aux services notamment de l'ARACT ou de la DIRECCTE.

Pour chaque thème défini comme faisant partie du contenu de la GEPP, il convient de définir d'où l'on part, où l'on souhaite aller et comment atteindre cet objectif.

La GPEC/GEPP et son contenu

La liste des thèmes relevant de la négociation sur la GPEC/ GEPP peut-être plus ou moins longue, selon ce que les négociateurs ont décidé d'y inscrire.

A minima, les dispositions supplétives de l'article L. 2242-20 du code du travail prévoient que l'accord de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) et sur la mixité des métiers (GEPPMM) traite de :

  • la mise en place d'un dispositif de GPEC, ainsi que des mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés ;
  • le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise ;
  • les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;
  • les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
  • les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
  • le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

Résumé sous forme de schéma :

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Outre ces thèmes, qui se situent dans la partie supplétive du code du travail (libre donc aux négociateurs d'en préciser d'autres) ; il est encore possible, au titre de l'article L. 2242-21 du code du travail, d'y ajouter :

  • les règles de consultation du CSE sur les grands licenciements pour motif économique, le recours à l'expertise, les projets relatifs à une restructuration ;
  • la qualification des catégories d'emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques ;
  • les modalités de l'association des entreprises sous-traitantes au dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de l'entreprise ;
  • les conditions dans lesquelles l'entreprise participe aux actions de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mises en œuvre à l'échelle des territoires où elle est implantée ;
  • la mise en place de congés de mobilités ;
  • la formation et l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, l'emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l'alternance, ainsi que les modalités d'accueil des alternants et des stagiaires et l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés.

De récents accords sur la GPEC (GEPP) permettent d'illustrer ces dispositions législatives. Ainsi, le Groupe MHD du 14 juin 2019 consacre le titre 1 de son accord sur la GPEC et la mixité des métiers à la GPEC. Il y est traité de la situation de l'emploi sur 3 ans (situation actuelle, postes et métiers à créer, à supprimer ou à faire évoluer) ainsi que du développement des compétences. Ce dernier point met en évidence les différents types d'entretiens (annuel, mandat), la mise en place de revues (par exemple réunions post-entretiens), le bilan professionnel, le développement des compétences par une politique d'intégration, de soutien à la VAE, de soutien au CIF, de soutien au bilan de compétences, de soutien au coaching des managers.

Cet accord, dans la partie GPEC, ne va pas au-delà des prescriptions supplétives, mais les décline selon des modalités qui conviennent aux acteurs de l'entreprise.

De la même manière, l'accord d'entreprise de la société ONET SERVICES INDUSTRIE, conclu le 16 janvier 2019, reprend pour principaux thèmes la politique de l'emploi qu'il déroule au travers de l'emploi des jeunes, des séniors, des travailleurs handicapés et de l'intégration, puis la gestion des carrières avec les traditionnels entretiens, réunions et ici un aspect relatif au salariés mandatés. Viennent ensuite la mobilité professionnelle et la politique de formation. Enfin l'accord traite des référentiels emplois et compétences.

Certains accords vont modifier l'emploi :

La délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle-mission FNE (La mise en œuvre des accords de GPEC : synthèse à partir de 13 monographies d'entreprises, 2006/2007) a distingué 3 niveaux de GPEC avec une gradation dans l'anticipation. Selon que l'entreprise est ou non confrontée à la suppression d'emplois, la dynamique des ressources humaines sera différente.

Les 3 niveaux susvisés sont la gestion des restructurations à chaud, la limitation des impacts sociaux des politiques économiques (en les gérant de façon anticipée), ainsi que l'intégration de l'anticipation RH dans les pratiques opérationnelles au quotidien.

Il est primordial, dans ces situations, que les entreprises communiquent clairement auprès des salariés afin qu'ils puissent comprendre, en fonction de leur métier, de leur secteur, ou de leur atelier par exemple, s'ils entrent ou non dans l'une de ces trois étapes, et s'ils peuvent bénéficier ou non d'un dispositif par exemple de formation, de mobilité, de création d'entreprise, etc... Il est trop souvent constaté un mal-être au travail et une mauvaise ambiance faute de maîtrise d'une communication performante à l'égard des salariés touchés par des changements, sans que cela soit nécessairement des suppressions ou des modifications au niveau des métiers ou des postes.

Pour illustration, l'accord Peugeot citroën automobiles « Nouveau contrat social » d'octobre 2013 comporte un chapitre relatif à « l'anticipation des transformations par la GPEC ». Au sein de ce chapitre, il est fait référence à la mobilité interne, externe, ainsi qu'à un dispositif d'adéquation des emplois et des compétences pour accompagner les transformations. Pour chacun de ces thèmes, il est indiqué clairement qui sont les salariés éligibles. Il conviendra ensuite en pratique de bien communiquer sur ces spécificités pour que les salariés volontaires s'intéressent aux dispositifs et souhaitent en bénéficier. Les institutions représentatives du personnel, les délégués syndicaux, les managers, sont des relais. Des réunions d'information peuvent également avoir lieu. Les comités de suivi permettent ensuite de mesurer l'efficacité de cet ensemble et des éventuelles améliorations à apporter à court, moyen et plus long terme.

Le suivi de l'accord

Le suivi de l'accord sera différent selon que celui-ci, et par suite l'entreprise, prévoit des mesures relatives à une réduction d'emploi ou non. Il est conseillé de définir dans l'accord la composition des comités de suivi, la périodicité de leurs réunions, ainsi que les objectifs de celles-ci. Les modalités des comptes-rendus établis par ces comités peuvent également y être inscrites.

Un bilan doit être réalisé à l'issu de l'accord. Il permet de préparer la prochaine négociation, de connaître les évolutions à prévoir, etc. (C. trav., art. L. 2242.20).

L'échec des négociations

En cas d'échec des négociations ce sont les dispositions supplétives du code du travail qui s'appliquent. Ainsi, une négociation devra être réengagée dans les 3 ans. De plus, l'échec doit être constaté dans un procès-verbal qui consigne les désaccords, les propositions, et les mesures que l'employeur s'engage unilatéralement à appliquer. trav., art. L. 2242.5).