• Les Cahiers du DRH, Nº 306-307, Mars 2023
  • Champ d'application, mise en place et mécanismes
  • Quel public ? Quel intérêt ?
Les Cahiers du DRH, 306-307, 01-03-2023
Les Cahiers du DRH

Quel public ? Quel intérêt ?

Quel public ? Quel intérêt ?

Le forfait en jours, forme innovante « à la française » d'aménagement de la durée du travail sans référence horaire, est ouvert aux seuls salariés autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps. si son attractivité en entreprise n'est plus à démontrer, son intérêt doit être mesuré dans un contexte où le dispositif est « sous haute surveillance ».

Cécile CURT

Avocat associé Fromont Briens

Dorothée MASSON

Avocat Fromont Briens

Anne-Sophie MEYZONNADE

Avocat Fromont Briens

PUBLIC CONCERNÉ : DES SALARIÉS « AUTONOMES »

Textes

Public visé par le Code du travail

Sous réserve d'appartenir à l'une des catégories visées par l'accord collectif le mettant en place, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année (1) :

  • les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
  • les salariés dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (2) .

Remarque On rappellera que le salarié en forfait en jours ne peut pas être un cadre dirigeant, dans la mesure où ce dernier n'est pas soumis à la législation sur la durée du travail (3) .

Public visé par le Code de l'action sociale et des familles

D'autres salariés, qui auparavant étaient connus et identifiés par le Code du travail et qui ont « migré » dans le Code de l'action sociale et des familles en 2008, se voient appliquer des forfaits « obligatoires ».

Ces salariés en forfaits en jours « contraints » sont répertoriés dans les articles L. 431-1 (éducateurs et aides familiaux employés par des associations gestionnaires de villages d'enfants), L. 432-1 (personnels pédagogiques occasionnels des accueils collectifs de mineurs), L. 433-1 (permanent responsable de la prise en charge sur un lieu de vie d'accueil) et L. 444-1 (accueillants familiaux) dudit code.

Les intéressés sont donc dotés d'un statut atypique marqué par des forfaits en jours imposés légalement et par l'exclusion de la plupart des dispositions relatives au temps de travail.

Possibilité d'aménagements conventionnels

C'est à l'accord collectif de déterminer « les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours » (4) .

Un accord collectif peut donc ajouter d'autres conditions pour qu'un salarié puisse être soumis à une convention de forfait en jours (condition d'ancienneté, d'appartenance à une catégorie professionnelle, par exemple).

Remarque Si l'accord collectif précise que les salariés susceptibles de conclure une convention de forfait en jours doivent bénéficier d'une classification minimale, celui qui ne remplit pas cette condition ne peut pas, par suite, en relever.

Pour autant, le salarié ne relevant pas de la classification requise ne peut pas demander qu'elle lui soit appliquée au seul motif qu'il est soumis à un forfait en jours (5) .

La Cour de cassation est souple quant aux conditions d'accès au régime des forfaits en jours, dans la mesure où les partenaires sociaux n'ont pas besoin de définir avec précision les salariés autonomes pouvant y être soumis, et donc les éléments objectifs permettant de définir ceux bénéficiant d'une autonomie dans leur emploi du temps.

Ainsi, est licite la clause d'un accord collectif définissant les cadres autonomes comme étant ceux dont le rythme de travail ne peut pas, en raison de leur mission, être soumis à l'horaire collectif de travail du service qu'ils dirigent ou auquel ils sont affectés.

Pour la Cour de cassation, cette définition permet d'apprécier le degré d'autonomie du personnel d'encadrement concerné et est conforme aux exigences légales (6) .

Contrôle par le juge de la réalité de l'autonomie

Le fait que le salarié entre dans la catégorie, prévue par l'accord collectif, des cadres autonomes pouvant être soumis à un forfait en jours ne suffit pas à valider la convention de forfait en jours.

Il appartient au juge de vérifier, en cas de litige, que les fonctions effectivement exercées par le cadre correspondent à des fonctions d'autonomie et ne lui permettent pas d'être soumis à l'horaire collectif de travail (7) .

— Pour des illustrations jurisprudentielles, voir tableauci-après.

Illustrations jurisprudentielles : critères dégagés par la Cour de cassation et les cours d'appel

PEUT ÊTRE CONSIDÉRÉ COMME UN SALARIÉ AUTONOME

NE PEUT PAS ÊTRE CONSIDÉRÉ COMME UN SALARIÉ AUTONOME

Un salarié, accompagnateur-interprète, qui prend toute initiative de nature à « optimiser » le séjour des invités, peu importe qu'il intervienne selon un programme préétablis (8)

Une salariée, qui ne dépend pas d'un horaire collectif en raison de la taille et du nombre de salariés dans l'entreprise, ne dispose pas pour autant d'une réelle autonomie dans l'organisation de son travail lui permettant de conclure une convention de forfait en jours.

Pour la Haute juridiction (9) , les motifs développés par les juges du second degré, à savoir « la taille réduite du cabinet et la présence au sein de ce dernier d'une assistante vétérinaire ou d'une autre vétérinaire », sont « impropres à caractériser l'autonomie de la salariée dans l'organisation de son emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui lui étaient confiées », pas plus qu'ils ne sont de nature à expliquer « les raisons la conduisant à ne pas suivre l'horaire collectif de travail ».

La cour d'appel a fait ressortir (10) que les sujétions imposées à certains cadres d'assurer la fermeture du magasin ou d'effectuer des permanences ne les empêchaient pas de disposer d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et ne les contraignaient pas à être soumis à l'horaire collectif, de sorte que ces salariés étaient susceptibles de relever du régime du forfait en jours.

Le salarié qui, en dépit de l'intitulé de son poste de « concepteur son événementiel », n'intervenait en réalité qu'en simple exécutant, sans aucune autonomie artistique ou technique, à des événements auxquels était présent un responsable, et alors que la durée de son travail était prédéterminée et que des plannings précis devaient être respectés (11) .

Une convention individuelle de forfait annuel en jours n'instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l'organisation du travail par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction.

La fixation de demi-journées ou de journées de présence imposées par l'employeur, en fonction des contraintes liées à l'activité de la clinique vétérinaire pour les rendez-vous donnés aux propriétaires des animaux soignés, n'a jamais empêché la salariée d'organiser, en dehors de ces contraintes, sa journée de travail comme bon lui semblait et qu'elle était libre de ses horaires et pouvait organiser ses horaires à sa guise (12) .

Les salariés soumis à un planning contraignant imposant leur présence au sein de l'entreprise à des horaires prédéterminés (13) .

« (...) Attendu qu'en sa qualité d'assistante de direction, et, compte tenu de ses attributions telles que conférées par son contrat de travail, Mme N... se voyait conférée une très grande autonomie dans l'organisation de ses tâches, et ce, d'autant que son manager, M. O..., se trouvait la plupart du temps en déplacements à l'étranger ; Attendu que si les attributions de Mme N... étaient nécessairement dépendantes des activités du manager auprès duquel elle était détachée, les pièces versées aux débats établissent pour leur part que dans l'organisation des tâches et leur mise en œuvre, Mme N... disposait d'une très grande latitude ; Attendu, qu'eu égard à ces différents éléments il y a lieu de juger licite la convention de forfait en jours conclue entre la salariée et son employeur (...) » (14) .

Les salariés, membres du comité de direction de machines à sous dans un casino, qui sont intégrés dans les plannings imposant leur présence au sein de salles de jeux.

Il importe peu que la qualité de cadre autonome soit reconnue dans les contrats de travail et que l'intégration des horaires de travail de ces salariés dans les plannings résulte de l'activité propre à l'emploi réglementé de membres de direction de machines à sous qui impose la présence de ceux-ci au sein des salles de jeux. Le fait que les fonctions d'autonomie de ces salariés résultent de l'accomplissement des fonctions d'encadrement du personnel (réunions, évaluations...) est inopérant (15) .

La cour retient que le salarié travaillait en déplacement dans les entreprises clientes, parfois même à l'étranger, et qu'il fait lui-même état, dans sa lettre de contestation du licenciement, d'une très grande liberté, puisqu'il indique être resté sur un chantier en Turquie cinq semaines au lieu des cinq jours prévus, initiative qui n'aurait pas été appréciée de l'employeur. Ainsi, il apparaît bien que le salarié disposait de l'autonomie nécessaire au forfait en jours, même s'il devait intégrer ses interventions aux horaires d'ouverture des entreprises clientes (16) .

Le salarié, dont l'emploi du temps est déterminé par la direction et le supérieur hiérarchique de l'intéressé, lesquels définissent le planning de ses interventions auprès des clients, et qui ne dispose pas du libre choix de ses repos hebdomadaires n'est pas libre dans l'organisation de son travail (17) .

La salariée disposant du plus haut niveau de rémunération et pouvant déterminer notamment librement ses prises de rendez-vous, ses heures d'arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions, l'organisation de ses congés..., même si son employeur fixait son planning, et de ce qu'elle devait être présente à la réception de l'hôtel excepté deux heures par jour. Elle ne suivait pas l'horaire collectif du personnel qui était également présent le matin, ce qui ne l'empêchait pas de faire son propre planning, ainsi que celui du personnel en concertation avec le directeur de l'établissement qui le validait (18) .

Le salarié contraint de travailler aux heures d'ouverture du magasin où il est affecté, qui doit respecter des horaires stricts pendant les permanences et lors des livraisons et qui doit solliciter l'autorisation de son supérieur hiérarchique pour quitter son poste (19) .

Même si son temps de travail pouvait être évalué en fonction du nombre de contrats de maintenance qu'il devait gérer en même temps et qu'il n'avait que la possibilité d'organiser sur la semaine les maintenances programmées, sa fonction lui conférait dans les faits la libre gestion de la clientèle qui lui était dévolue, sauf les dépannages en urgence dont il évalue lui-même l'importance à 10 % de son activité seulement, et que la durée de son travail ne pouvait être prédéterminée (20) .

Les salariés tenus d'être présents au minimum pendant les heures d'ouverture du magasin pour y accomplir les tâches de réception des marchandises, de gestion, de contrôle et de fermeture du magasin (21) .

La salariée n'était pas soumise à un horaire collectif de travail, ni astreinte à des horaires fixes, et compte tenu de ses attributions de responsable administrative et financière, telles que prévues au contrat de travail, elle se voyait conférer une très grande autonomie dans l'organisation de ses tâches (22) .

La convention collective de la métallurgie a limité la possibilité de signer une convention de forfait en jours à certaines catégories de salariés : seulement ceux occupant des fonctions itinérantes de technicien de bureau d'études et de maintenance industrielle extérieure ou de SAV.

« Il ne résulte pas du contrat de travail du salarié que ce dernier a des fonctions itinérantes et aucun élément n'est produit à ce titre.

« D'autre part, aux termes du contrat de travail, le salarié s'engageait à “ se conformer aux instructions de la direction concernant les conditions d'exécution du contrat de travail, et à respecter l'horaire de travail pratiqué par l'entreprise” (art. 1) ; “la durée hebdomadaire du travail (...) est celle résultant de l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise” (art. 5). es clauses démontrent, comme le soutient le salarié, qu'il ne disposait pas d'une réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

« Enfin, aucun élément ne permet de retenir que la durée de son temps de travail ne pouvait pas être prédéterminée » (23) .

Il apparaît que si son responsable établissait mensuellement son planning d'intervention dans les différents secteurs géographiques, il n'était pas privé de son autonomie dans le travail en ce qui concernait les horaires. Dès lors qu'il était employé en qualité d'agent loueur itinérant France, l'argument selon lequel le fait d'être assigné par la Direction sur une ville précise l'empêchait de travailler ce jour-là sur les autres villes de son secteur n'est pas efficient. L'examen des agendas électroniques produits met également en évidence que les rendez-vous, qu'ils aient été fixés par le centre d'appel téléphonique ou par lui-même, n'occupaient qu'une partie limitée des journées de travail du salarié, variable selon les lieux et les jours (24) .

INTÉRÊT : UN DISPOSITIF ATTRACTIF, MAIS « SOUS HAUTE SURVEILLANCE »

Depuis sa création par la loi Aubry II (25) , le succès du forfait en jours en entreprise ne se dément pas.

En 2014, selon les statistiques publiées par la Dares (26) , plus de 1,5 millions de français bénéficiaient d'une convention de forfait en jours, soit plus d'un salarié sur 10 (13,3 %).

Principe : un dispositif dérogatoire à la durée légale de 35 heures

La durée de travail du salarié n'est pas comptabilisée en heures par semaine, mais en nombre de jours à l'année.

Le salarié en forfait en jours n'est pas soumis à la durée légale du travail - et n'est donc pas soumis aux heures supplémentaires, contingent annuel et contrepartie en repos - ni aux durées maximales quotidienne (10 heures) et hebdomadaire (48 heures au cours d'une même semaine dans la limite de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives) (27) : il peut travailler plus ou moins de 35 heures en contrepartie d'une rémunération forfaitaire couvrant la totalité des heures travaillées, y compris au-delà de 35 heures.

Il bénéficie en revanche des repos quotidien (11 heures consécutives) (28) et hebdomadaire (35 heures consécutives) (29) , des jours fériés et des congés payés (30) .

Le nombre de jours retenus par le forfait doit être mentionné sur le bulletin de paie. La durée du travail doit être décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou de demi-journées travaillées (31) .

De nombreux avantages pour les parties...

Le forfait annuel en jours permet de ne plus avoir à distinguer dans une journée entre, d'une part, les heures qui relèvent du temps de travail effectif et, d'autre part, celles incluses dans une journée de travail sans constituer du temps de travail effectif.

Il n'y a donc pas lieu de distinguer les temps de travail effectif, les pauses, les temps de trajet.

Toute journée comportant pour partie du temps de travail doit par conséquent être comptabilisée comme une journée travaillée, sauf à identifier la prise effective d'une demi-journée de repos, lorsque l'accord collectif de mise en place du forfait en jours l'autorise.

Ce mode d'organisation permet ainsi, d'une part, à l'employeur d'éviter de devoir contrôler le nombre d'heures de travail effectuées par le salarié au quotidien et, d'autre part, au salarié de bénéficier de la flexibilité dont il a besoin dans l'organisation de son emploi du temps.

Côté employeur, ses obligations sont facilitées pour le décompte du temps de travail de ses salariés autonomes qui n'ont pas à suivre ou ne peuvent pas suivre l'horaire collectif de travail, tandis que la rémunération qu'il leur verse se fait sans paiement d'heures supplémentaires.

Côté salarié, ce dernier n'a pas d'horaires imposés, cette liberté est en adéquation avec l'autonomie dont il dispose par la nature de ses fonctions. En outre, il bénéficie de jours de repos supplémentaires et perçoit une rémunération supérieure à celle des salariés à l'horaire (32) en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées et les responsabilités qui lui sont confiées (33) . À l'heure où les jeunes générations semblent revendiquer plus de flexibilité dans l'organisation de leur travail, ce dispositif peut correspondre à leurs aspirations.

Si de prime abord ses avantages semblent non négligeables, le dispositif comporte toutefois des inconvénients pour chaque partie.

... mais dont les inconvénients doivent être mesurés

S'agissant des salariés, se pose la question de leur surcharge de travail et de leur équilibre vie professionnelle / vie privée.

En 2010, selon une étude de la Dares (34) , ceux en forfait en jours travaillaient en moyenne 44,6 heures par semaine ; ils déclaraient même jusqu'à 50 heures ou plus par semaine, pour 39 % des interrogés. Cette tendance ne s'est pas inversée depuis lors. Selon l'Insee (35) , en 2018, les cadres en forfait en jours effectuaient en moyenne 1 950 heures par an, contre 1 760 heures pour les cadres à temps complet qui travaillent en régime horaire.

Les salariés en forfait en jours sont plus menacés par des problèmes de santé.

Travailler plus de 55 heures de travail par semaine augmente le risque de faire un AVC de 33 % et de 13 % celui de développer une maladie des coronaires par rapport à un travail hebdomadaire de 35 à 40 heures. Le risque d'AVC n'apparaît pas brutalement au-delà de 55 heures de travail hebdomadaire, mais augmente parallèlement à la durée du travail : 10 % de plus chez les personnes qui travaillent entre 41 et 48 heures et 27 % de plus chez ceux qui travaillent entre 49 et 54 heures (36) .

L'investissement professionnel total peut, au final, révéler une inadéquation entre la rémunération et la sujétion au travail.

S'agissant des employeurs, ils doivent faire face à un dispositif de plus en encadré.

Ils restent en effet tenus de s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié en forfait en jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail (37) . Cette règle légale est d'ordre public.

La Cour de cassation veille à ce qu'elle soit strictement respectée. Elle a invalidé de nombreux accords collectifs ne présentant pas de garanties suffisantes pour assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés sous forfait, ceci remettant en cause la validité des conventions individuelles de forfait en jours signées sur ce fondement.

On rappellera à ce titre que si la convention de forfait est invalidée par le juge, le droit commun de la durée du travail ouvrant droit au régime des heures supplémentaires est alors réactivé et un risque financier pèse sur l'employeur. En effet, ce dernier peut faire face à la réclamation au paiement de nombreuses heures supplémentaires, laquelle peut prospérer dès lors que les salariés sont en mesure d'étayer leurs demandes.

Les employeurs pourraient aussi voir engager leur responsabilité sur le fondement du non-respect de leur obligation de sécurité. Ainsi, les salariés qui s'estimeraient victimes d'un « burn out » trouvant sa cause dans une surcharge de travail non prise en compte suffisamment tôt par l'employeur, sont susceptibles de remettre en cause leur convention de forfait en jours.

Inversement, si les salariés en forfait en jours sont désinvestis, l'employeur a souvent du mal à mobiliser des dispositifs pour remédier à cette situation. La contrepartie de l'absence de contrôle des heures de travail et de son autonomie peut, en théorie, conduire un salarié à ne travailler qu'une heure dans la journée et pour autant valider une journée complète de travail.

Certains salariés peuvent également se croire autorisés à revendiquer une totale autonomie, alors même que, de par leur statut, ils restent soumis à un lien de subordination.

C'est oublier qu'en application de son pouvoir de direction l'employeur peut, dans certaines circonstances, lui imposer un planning de présence, si les contraintes de l'organisation le justifient (38) . De même, les juges ont rappelé que l'autonomie des cadres en forfait en jours ne doit pas les conduire à se soustraire aux sujétions et contraintes inhérentes aux fonctions qu'ils exercent (39) .

L'autonomie du salarié en forfait en jours ne lui permet donc pas de réduire unilatéralement son temps de travail. Dans un très récent arrêt du 11 janvier 2023, la Cour d'appel de Reims a estimé justifié le licenciement d'un salarié en forfait en jours qui avait utilisé deux demi-journées de travail pour effectuer des déplacements entre son domicile et son lieu de travail après avoir déménagé à plusieurs centaines de kilomètres. Pour les juges, l'autonomie du salarié en forfait en jours ne permet pas de justifier cette violation de son obligation de loyauté (40) .

QUELLE EST L'INTENSITÉ DU DEGRÉ D'AUTONOMIE DES SALARIÉS CONCERNÉS ET LES CONTRAINTES POUVANT LEUR ÊTRE IMPOSÉES PAR L'ENTREPRISE ? Comme vu précédemment, l'autonomie des salariés en forfait en jours ne doit pas les conduire à se soustraire aux sujétions et contraintes inhérentes aux fonctions qu'ils exercent.

Ainsi, peut être considéré comme un salarié autonome celui :

  • qui intervient selon un programme préétabli ;
  • qui doit effectuer des permanences et des ouvertures/fermetures ;
  • qui se voit imposer des demi-journées ou des journées de présence par l'employeur ;
  • dont les attributions sont nécessairement dépendantes des activités du manager auprès duquel il est détaché ;
  • dont l'employeur valide le planning, et qui doit être présent à la réception de l'hôtel presque en continu ;
  • dont les rendez-vous fixés par un centre d'appel téléphonique n'occupent qu'une partie limitée de ses journées de travail ;
  • qui se voit imposer un planning de présence par son employeur si les contraintes liées à l'organisation de travail le justifient.

Néanmoins, ces critères peuvent être mis en perspective avec des situations où, au contraire, l'incompatibilité entre l'application d'un planning et des horaires prédéterminées avec la notion de cadre autonome a été rappelée.

C'est donc une appréciation in concreto qui est opérée par le pouvoir souverain des juges du fond.

L'autonomie du salarié soumis à une convention de forfait en jours n'est donc « ni limitée, ni infinie ». Elle doit répondre à des considérations de bon sens qui dépendront de la nature des missions et responsabilités exercées et des contraintes inhérentes à l'organisation du travail.

(1)

C. trav., art. L. 3121-58.

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(2)

En pratique, peuvent être concernés par ce forfait, notamment les commerciaux itinérants ou les visiteurs médicaux qui organisent eux-mêmes leur emploi du temps.

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(3)

Cass. soc., 7 sept. 2017, no 15-24.725.

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(4)

C. trav., art. L. 3121-64.

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(5)

Cass. soc., 2 juill. 2014, no 13-11.940 ; Cass. soc., 3 nov. 2011, no 10-20.191.

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(6)

Cass. soc., 26 mai 2004, no 02-18.756.

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(7)

Cass. soc., 11 avr. 2018, no 16-27.257.

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(8)

Cass. soc., 9 juill. 2003, no 01-42.451.

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(9)

Cass. soc., 25 janv. 2023, no 21-16.825.

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(10)

Cass. soc., 15 déc. 2021, no 19-18.226.

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(11)

Cass. soc., 27 mars 2019, no 17-31.715.

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(12)

Cass. soc., 2 févr. 2022, no 20-15.744.

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(13)

Cass. soc., 15 déc. 2016, no 15-17.568.

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(14)

Cass. soc., 10 févr. 2021, no 19-13.454.

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(15)

Cass. soc., 23 janv. 2013, no 11-12.323.

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(16)

CA Aix-en-Provence, 25 mai 2018, no 15/14791.

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(17)

Cass. soc., 31 oct. 2007, no 06-43.876.

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(18)

CA Chambéry, 16 janv. 2020, no 19/00342

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(19)

Cass. soc., 10 déc. 2008, no 07-42.669.

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(20)

CA Metz, 28 nov. 2017, no 16/00154.

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(21)

Cass. soc., 27 juin 2012 no 11-12.527.

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(22)

CA Paris, Pôle 6, 5e ch., 27 janv. 2022, no 19/03364.

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(23)

CA Paris, 25 oct. 2018, no 16/09601.

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(24)

CA Toulouse, 4e ch., sect. 1, 13 sept. 2019, no 16/00061.

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(25)

L. no 2000-37, 19 janv. 2000, relative à la réduction négociée du temps de travail.

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(26)

Étude de la DARES, juill. 2015, no 48.

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(27)

C. trav., art. L. 3121-62.

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(28)

C. trav., art. L. 3131-1.

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(29)

C. trav., art. L. 3132-2.

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(30)

Cass. soc., 3 juin 2015, no 13-25.542. Sur cette question en général, voir dans le présent numéro, D. Blanc, « Le forfait en jours à l'épreuve du droit commun de la durée du travail ».

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(31)

C. trav., art. D. 3171-10.

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(32)

Selon une étude de la DARES publiée en juillet 2015, les cadres au forfait gagnaient 5 % de plus que les autres cadres. En 2010, la rémunération d'un cadre au forfait s'élevait en moyenne à 62 291 €, dont 15 % de primes contre 54 808 € dont 14 % de primes pour les cadres à temps complet à l'heure.

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(33)

C. trav., art. L. 3121-61 : cette disposition est d'ordre public, aucun accord ne peut y contrevenir.

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(34)

Étude de la DARES, juill. 2015, précitée.

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(35)

France Portrait social éditions 2019 Insee Références.

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(36)

Études portant sur 600 000 personnes originaires d'Europe, des États-Unis et d'Australie, publiée le 20 août 2015 dans la revue médicale britannique The Lancet.

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(37)

C. trav., art. L. 3121-60. Pour plus de précisions sur la question, voir dans le présent numéro, D. Chapellon et C. Curt, « Le contrôle de la charge effective de travail ».

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(38)

Cass soc., 2 févr. 2022, no 20-15.744.

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(39)

Cass soc., 15 déc. 2021, no 19-18.226.

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(40)

CA Reims, ch. soc., 11 janv. 2023, no 22/00729.

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