• Les Cahiers du DRH, Nº 306-307, Mars 2023
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Les Cahiers du DRH, 306-307, 01-03-2023
Les Cahiers du DRH

Rémunération des salariés au forfait en jours : des spécificités ?

Rémunération des salariés au forfait en jours : des spécificités ?

La question du niveau de rémunération d'un salarié régi par une convention individuelle de forfait en jours fait rarement, en pratique, l'objet d'une réflexion poussée. or, sa fixation obéit au respect de quelques règles dont il convient de tenir compte. des précautions sont également à prendre en cas de dépassement du nombre de jours prévu au forfait, les jours de repos non pris pouvant faire l'objet d'un rachat sous la forme d'une rémunération majorée.

Laurence URBANI-SCHWARTZ

Avocat associé Fromont Briens

Audrey FARDIN

Avocat Fromont Briens

QUELLE RÉMUNÉRATION ?

La loi ne fixe pas de rémunération minimale précise à respecter s'agissant des salariés au forfait en jours sur l'année.

Aussi est-elle librement déterminée par l'employeur et le salarié dans la convention individuelle de forfait.

Cette liberté n'est toutefois pas totale, et doit s'inscrire dans le respect de certaines règles légales, règlementaires et conventionnelles qui viennent l'encadrer.

Ainsi, il convient de tenir compte de ce que la rémunération fixée doit :

  • respecter la législation relative au Smic et les salaires minima conventionnels applicables dans l'entreprise, lesquels peuvent être prévus par la convention collective de branche ou par accord d'entreprise ;
  • être manifestement en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

Respect du Smic et des salaires minima conventionnels

Les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l'année bénéficient, comme les autres salariés, de garanties en matière de rémunération minimale. Leur salaire ne peut pas être inférieur au Smic, ni aux minima conventionnels en vigueur et applicables dans l'entreprise.

En outre, certaines conventions collectives de branche prévoient des dispositions spécifiques relatives à la rémunération des intéressés.

À titre d'exemple, la nouvelle convention collective de la Métallurgie prévoit une majoration des salaires minima hiérarchiques de 30 % pour les salariés au forfait en jours sur l'année (1) , la prime d'ancienneté les concernant étant également majorée dans ces mêmes proportions.

À l'analyse de toutes les dispositions conventionnelles en la matière, il est essentiel de déterminer si la clause relative à la rémunération minimale :

  • constitue une condition d'éligibilité au forfait en jours sur l'année ;
  • ouconcerne les salaires minima hiérarchiques fixés par la branche.
Marges de manœuvres de l'entreprise selon la nature de la clause conventionnelle

SI LA CLAUSE FIXANT UNE RÉMUNÉRATION MINIMALE CONSTITUE UNE CONDITION D'ÉLIGIBILITÉ AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

SI LA CLAUSE FIXANT UNE RÉMUNÉRATION MINIMALE CONCERNE LES SALAIRES MINIMA HIÉRARCHIQUES

Il est possible d'y déroger par accord d'entreprise en vertu de l'article L. 2253-3 du Code du travail (bloc 3) qui prévoit qu'en matière de durée du travail l'accord d'entreprise prime sur l'accord de branche.

Le forfait en jours sur l'année peut ainsi être mis en place sur le fondement d'un accord conclu au sein de l'entreprise, laquelle détermine les conditions d'éligibilité au forfait, dans le respect des dispositions légales d'ordre public, sans avoir à s'assurer que la condition de rémunération minimale fixée uniquement par la branche pour bénéficier du forfait soit respectée.

Il n'est pas possible d'y déroger, dans un sens moins favorable, par accord d'entreprise, en vertu de l'article L. 2253-1 du Code du travail (bloc 1) qui prévoit que les dispositions de la branche priment en matière de salaires minima hiérarchiques, sauf garanties au moins équivalentes (2) .

Dans l'exemple précité relatif à la convention collective de la Métallurgie, la clause identifie clairement la majoration de 30 % comme une composante des salaires minima hiérarchiques.

Un accord d'entreprise peut simplement, dans cette hypothèse, prévoir des modalités de rémunération différentes permettant d'atteindre le montant de ces minima, la rémunération effective des salariés en forfait en jours devant être au moins égale au montant des salaires minima hiérarchiques fixé par la convention.

Il est intéressant de relever la portée d'un arrêt rendu par la Cour de cassation le 28 juin 2018 (3) , statuant sur les dispositions de l'article 6 de l'avenant no 57 du 25 juin 1999 relatif au temps de travail, annexé à la Convention collective nationale des Avocats et de leur personnel du 20 février 1979. Celui-ci prévoyait que seuls les cadres « dont la rémunération globale brute est supérieure d'au moins 50 % au salaire minimum conventionnel du coefficient » étaient concernés par le forfait annuel en jours. La Cour de cassation a considéré qu'il s'agissait d'une condition d'éligibilité au forfait en jours prévue par la branche, et jugé que, sauf à la remplir, les cadres ne pouvaient pas être valablement soumis au forfait en jours.

À notre sens, il est possible de déroger à ces dispositions de branche par accord d'entreprise, dans la mesure où il ne s'agit que d'une condition d'éligibilité validant la conclusion d'une convention de forfait en jours sur la base de l'accord de branche.

Ce positionnement est cohérent avec l'appréciation faite par la Cour de cassation, qui juge, dans la même espèce, que « ni l'accord de branche du 25 juin 1999 ni celui du 20 février 1979 ne font obligation à l'employeur d'assurer à ces salariés un tel niveau de rémunération ».

Dans cette affaire, le salarié était certes soumis à une convention de forfait, mais il ne bénéficiait pas d'une rémunération supérieure d'au moins 50 % au salaire minimum conventionnel de son coefficient. Aussi tentait-il de solliciter un rappel de salaire. En vain, la Cour de cassation considérant que le rédactionnel de la clause n'obligeait pas son employeur à lui assurer un tel niveau de rémunération. La rémunération minimale requise pour le forfait n'est pas un salaire minimum. Le salarié pouvait en lieu et place contester la validité de son forfait et solliciter des heures supplémentaires sur la base de son salaire réel.

Dans un autre cas, la Cour d'appel de Paris a jugé, s'agissant de l'article 4.4 de l'accord du 22 juin 1999 de la convention collective des Bureaux d'études techniques (Syntec), que « le salaire minimal pour être soumis au forfait en jours est une condition d'éligibilité au forfait », de sorte que la demande de rappel de salaire du salarié, correspondant à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie, devait être rejetée (4) .

Remarque C'est donc en étant très attentif aux termes des dispositions conventionnelles applicables à l'entreprise que l'on peut déterminer quelles sont les obligations qui s'imposent à l'employeur s'agissant de la rémunération d'un salarié en forfait en jours sur l'année.

La majoration de salaire minimum pour les salariés en forfait annuel en jours peut par ailleurs se cumuler avec d'autres garanties conventionnelles, augmentant ainsi le salaire minimum à respecter pour la catégorie de salariés visée. C'est ce qui a été jugé par la Cour de cassation dans un arrêt de 2016, considérant que la garantie conventionnelle d'ancienneté devait se cumuler avec la majoration du salaire minimal accordée aux salariés au forfait, pour calculer la rémunération globale minimum à respecter (5) .

En outre, chaque convention collective peut fixer les éléments à prendre en compte pour vérifier le respect des minima. Dans un arrêt du 2 mars 2022, la Cour de cassation a considéré, s'agissant de la convention collective nationale des Ingénieurs et cadres de la Métallurgie, que les indemnités journalières de sécurité sociale et les indemnités complémentaires versées par l'employeur n'étaient pas incluses dans les appointements minima garantis. Afin de vérifier que les minima avaient bien été respectés, il appartenait à l'employeur de proratiser le montant prévu par la convention collective au regard du nombre de jours effectivement travaillés par le salarié (6) .

Exigence d'une rémunération en rapport avec les sujétions imposées au salarié

Selon les termes de l'article L. 3121-61 du Code du travail, « lorsqu'un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause conventionnelle ou contractuelle contraire, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise, et correspondant à sa qualification ».

Ainsi, le salaire perçu par le collaborateur en forfait en jours sur l'année doit (7) :

  • correspondre à sa qualification ;
  • et être déterminé au regard de ses fonctions, responsabilités, classification, mais également en tenant compte du niveau de salaire pratiqué par l'entreprise.

Le Code du travail et la jurisprudence n'imposent pas nécessairement à l'employeur d'augmenter le salaire du collaborateur lors du passage en forfait en jours.

Il doit exister une certaine continuité, en cohérence avec la rémunération annuelle brute que percevait l'intéressé avant son passage au forfait, en particulier lorsqu'il bénéficiait antérieurement d'heures supplémentaires rémunérées.

Dans la mesure où le passage en forfait annuel en jours suppose l'accord du salarié, celui-ci s'accompagnera généralement en pratique (mais pas systématiquement) d'une augmentation de salaire, emportant l'adhésion du collaborateur au dispositif.

Dès lors que la rémunération du salarié au forfait n'est pas en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, celui-ci peut donc solliciter, devant le conseil de prud'hommes, une indemnisation.

Le forfait en jours n'est pas pour autant privé d'effet. Le salarié peut prétendre à une indemnisation sous la forme de dommages-intérêts en fonction du préjudice subi. Cette demande est totalement alternative à la remise en cause de la validité du forfait. En effet, si le salarié conteste la validité du forfait, il ne peut pas à la fois solliciter des heures supplémentaires et le versement d'une indemnisation au titre de l'article L. 3121-61 du Code du travail (8) .

Lien rémunération/sujétions imposées : illustrations jurisprudentielles

RÉMUNÉRATION EN RAPPORT AVEC LES SUJÉTIONS IMPOSÉES

RÉMUNÉRATION SANS RAPPORT AVEC LES SUJÉTIONS IMPOSÉES

Ne démontre (9) pas que sa rémunération est sans rapport avec les sujétions liées au forfait en jours sur l'année une salariée, responsable financier d'enseigne, rémunérée 52 % au-delà du salaire minima conventionnel de branche et effectuant, généralement, moins de 43 heures par semaine.

Est manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise, et correspofndant à sa qualification, la rémunération perçue par une directrice commerciale et des relations extérieures d'une clinique (10) . L'indemnité allouée pour le préjudice subi est fixée à 3 000 €.

S'agissant d'un agent de maitrise, ne sont pas en soi suffisants pour démontrer une disproportion, en l'absence de preuve de la réalité et de l'importance de ces sujétions (11) :

- le seul accomplissement d'heures supplémentaires au-delà de la durée légale de travail hebdomadaire ;

- le constat d'un écart modeste entre sa rémunération et le salaire minimum d'un agent de maitrise bénéficiant d'un coefficient identique.

N'est pas en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées la rémunération perçue par un salarié responsable de secteur, qui était en surcharge de travail, travaillant de façon récurrente les dimanches et samedis en plus de la semaine, et dont la Cour a par ailleurs (12) constaté qu'il n'avait pas eu d'entretien individuel.

Sanction : 4 000 € à titre d'indemnité.

Concernant une expert-comptable qui percevait 3 300,00 € bruts par mois pour une durée du travail de 151,67 heures, auquel s'ajoutait un treizième mois et qui, en application d'une convention de forfait, a vu sa rémunération portée à 3 749,63 € bruts par mois. La salariée ne produisant aucun élément sur les horaires qu'elle avait réalisés ou sur sa charge de travail, rien ne permettait d'apprécier que la rémunération nouvellement perçue serait manifestement sans rapport avec les sujétions imposées (13) .

Concernant un salarié technico-commercial qui produisait des éléments de nature à démontrer qu'il avait travaillé 33 samedis, 13 dimanches et 8 jours fériés au-delà de son forfait (tableau récapitulatif des samedis travaillés et justificatifs de frais de déplacement [billets de train, factures de taxi et de restaurant]), alors que l'employeur ne justifiait pas du décompte des jours travaillés, la Cour a considéré (14) qu'il avait perçu une rémunération sans rapport avec les sujétions qui lui ont été imposées et a fixé sa créance à plus de 15 000 € à titre de rappel de salaire et majorations, outre les congés afférents pour plus de 1 500 €.

Concernant une responsable de rédaction des annuaires, qui a conclu une convention de forfait sur l'année pour 223 jours travaillés, en lieu et place de 218 jours. Sa convention de forfait est annulée par la juridiction. Elle ne prouve pas avoir réalisé des heures supplémentaires. Subsidiairement, elle sollicite une indemnité, la Cour rejette sa demande (15) , considérant que la signature de son forfait en jours conduisait simplement à la perte de 6 jours de repos par an et qu'en contrepartie elle a bénéficié d'une augmentation de 125 € bruts mensuels, de telle sorte que son revenu a été porté à 5 125 € bruts mensuels (soit une augmentation annuelle de 1 500 €). La Cour estime ainsi que la salariée a perçu une rémunération en rapport avec les sujétions liées au forfait.

Concernant un directeur commercial ayant travaillé 243 jours sur l'année, la Cour constate (16) qu'il a largement dépassé le forfait en jours de 213 jours de travail par an, de sorte qu'il a perçu une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui ont été imposées et qu'il convient de lui allouer, en réparation du préjudice subi, une indemnité de 9 500 €.

Clause de rémunération

La rémunération du salarié en forfait en jours est annuelle et forfaitaire.

EXEMPLE DE CLAUSE En contrepartie de l'exercice de ses fonctions, Monsieur (ou Madame) < > percevra, pour une année complète d'activité et, à défaut d'absence, une rémunération annuelle brute de base d'un montant de < en chiffres > € (< en toutes lettres > euros), versée sur 12 mois.

Il est expressément convenu que cette rémunération, dans son ensemble, constitue la contrepartie forfaitaire de l'activité de Monsieur (ou Madame) < > dans le cadre du nombre de jours de travail défini annuellement.

Il est rappelé que le niveau de la rémunération de Monsieur (ou Madame) < > tient compte de l'absence de référence à un horaire déterminé.

En cas d'année incomplète, un prorata sera effectué en fonction du temps de présence effectif.

Cette rémunération sera versée mensuellement, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Particularités

Le bulletin de paie ne devra faire apparaitre aucun horaire, il devra mentionner la nature et le volume du forfait (exemple de ligne : « forfait annuel xxx jours »). Il est recommandé de mentionner également le nombre de jours réellement travaillés sur le mois considéré, bien que cette mention reste facultative.

La rémunération du salarié au forfait sera déduite au regard de ses absences qui ne sont pas assimilées, que ce soit par la loi ou par les dispositions conventionnelles, à du temps de travail effectif. Il conviendra de se référer à la convention individuelle de forfait en jours, ainsi qu'à l'accord ou à la convention collective mettant en place le forfait. Les entrées et sorties en cours d'année impacteront également nécessairement le nombre de jours travaillés et donneront lieu à régularisation au regard des droits à congés payés.

DÉPASSEMENTS DE FORFAIT ET RACHAT DE JOURS DE REPOS

Cadre juridique

Le dépassement du forfait annuel en jours ne peut pas être imposé au salarié. Il repose sur une démarche volontaire de ce dernier qui renonce à une partie de son droit au repos.

Depuis la loi du 20 août 2008 (17) , le législateur a, en cas de dépassement du nombre de jours travaillés d'une convention de forfait annuel en jours, organisé deux mécanismes :

  • l'affectation des jours de repos dans le compte épargne-temps (CET) (18) ;
  • le rachat des jours de repos (19) .

Remarque Le report de jours de repos d'une année sur l'autre n'est plus prévu par le législateur. Il ne peut être mis en place qu'en application d'un accord collectif conclu avant la loi du 20 août 2008.

Outre le rachat de jours ou le transfert des droits sur le CET, le dépassement peut être induit par une insuffisance de droit à congés payés.

Mécanisme du rachat de jours de repos et de majoration de la rémunération afférente

Conditions et modalités du rachat

RACHAT DE JOURS DE REPOS

Rachat partiel : qui n'a pas à être autorisé par l'accord, la convention collective ou encore la convention individuelle de forfait

Possibilité issue de la loi (20) .

La renonciation ne peut être que partielle, elle ne concerne qu'une « partie » des jours de repos accordés au salarié au titre du forfait annuel en jours ou au titre des jours de congés conventionnels.

Limite du rachat : plafonnement du nombre de jours travaillés

En fonction des dispositions conventionnelles d'entreprise ou de branche (21) .

Supplétif : 235 jours à défaut d'autres dispositions dans l'accord collectif (22) .

Accord du salarié

Matérialisation de l'accord du salarié dans le cadre d'un avenant, valable pour l'année en cours.

L'avenant ne peut pas être reconduit tacitement.

Rémunération majorée

L'avenant conclu entre le salarié et l'employeur détermine le taux de majoration des jours travaillés au-delà du forfait et qui font l'objet du rachat.

Ce taux ne peut pas être inférieur à 10 % (23) .

Le jour de repos non pris, objet du rachat, est une journée travaillée, rémunérée a minima à 110 % du fait du dépassement.

Accord implicite du salarié et de l'employeur

La convention de forfait en jours n'est pas automatiquement nulle ou privée d'effet du seul fait que le salarié dépasse son forfait (24) . Le rachat des jours de dépassement à un taux majoré est admis, même en l'absence d'accord écrit ou de demande du salarié (25) .

Dans ce cas, il appartient au juge de fixer, dans le respect du minimum de 10 %, le montant de la majoration applicable : en l'espèce, 25 %.

En pratique, il est recommandé de matérialiser la demande du salarié, et donc le caractère volontaire de sa démarche par écrit.

Dans l'arrêt précité de janvier 2022, le taux de 25 % a été fixé par le juge afin de compenser le préjudice subi par le salarié, ce taux correspondant à la majoration légale des heures supplémentaires.

Réduction des cotisations salariales d'assurance-vieillesse.

Applicable à la majoration des rémunérations dans le cadre du rachat de jours de repos au-delà de 218 jours (26) .

Possibilité d'une déduction forfaitaire de cotisations patronales pour la rémunération majorée des jours de travail effectués au-delà de 218 jours.

Entreprises de moins de 20 salariés : 10,5 € par jour de travail supplémentaire au-delà de 218 jours (27) .

Entreprises de plus de 20 salariés et de moins de 250 salariés : 3,50 € par jour supplémentaire travaillé (28) .

Défiscalisation des jours travaillés au-delà de 218 jours par an.

Exonération d'impôt sur le revenu (29) : limite d'exonération à 7 500 € au 1er janvier 2022.

(1)

Nouvelle CCN de la Métallurgie étendue, 7 févr. 2022, art. 139 - Application des salaires minima hiérarchiques : « Pour le salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l'année incluant la journée de solidarité prévue par l'article L. 3133-7 du Code du travail, les montants des salaires minima hiérarchiques indiqués pour la durée légale du travail sont majorés de 30 %. Les salaires minima hiérarchiques ainsi majorés sont adaptés en fonction du nombre de jours ou de demi-jours de travail effectif prévu par le contrat de travail lorsque ce nombre est inférieur au volume du forfait équivalent au temps complet applicable dans l'entreprise. »

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(2)

CE, 7 oct. 2021, no 433053.

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(3)

Cass. soc., 28 juin 2018, no 16-28.344.

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(4)

CA Paris, 22 sept. 2022, no 19/04397. En l'espèce, l'article 4.4 de l'accord du 22 juin 1999 prévoit notamment que « le personnel ainsi concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini en entreprise. Chaque année, l'employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de son coefficient. (...) ». Ces dispositions ont été complétées par l'avenant no 2 conclu au sein de la branche en date du 13 décembre 2022, en vigueur mais non encore étendu.

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(5)

Cass. soc., 6 oct. 2016, no 15-13.413.

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(6)

Cass. soc., 2 mars 2022, no 19-25.616.

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(7)

Dans l'hypothèse d'un contentieux, le salarié qui sollicite une indemnisation au titre de l'article L. 3121-61 du Code du travail doit apporter des éléments permettant cette comparaison ; CA Lyon, 4 mars 2020, no 17/07899 ; CA Poitiers, 2 mai 2018, no 16-03487.

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(8)

Cass. soc., 31 oct. 2007 no 06-43.876.

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(9)

CA Bourges, 8 févr. 2019, no 17/00741.

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(10)

CA Paris, 17 juin 2021, no 18/03029.

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(11)

CA Douai, 29 mai 2019, no 17/001189.

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(12)

CA Lyon, 24 janv. 2019, no 17/02604.

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(13)

CA Riom, 7 juin 2016, no 14/00758.

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(14)

CA Paris, 10 sept. 2020, no 18/03618.

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(15)

CA Versailles, 13 nov. 2019, no 17/01085.

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(16)

CA Versailles, 5 oct. 2011, no 10/03171.

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(17)

L. no 2008-789, 20 août 2008, portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.

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(18)

C. trav., art. L. 3152-2.

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(19)

C. trav., art. L. 3121-59.

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(20)

C. trav., art. L. 3121-59, précité

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(21)

L'article L. 3121-64 du Code du travail renvoie aux dispositions conventionnelles d'entreprise ou de branche, s'agissant du plafond des dépassements. À défaut de limite prévue par les dispositions conventionnelles, le Code du travail prévoit que le salarié en forfait en jours ne peut pas travailler plus de 235 jours par an, journée de solidarité comprise (C. trav., art. L. 3121-66). La limite supplétive de 235 jours induit qu'il n'est pas possible de renoncer, par exemple, aux jours de congés payés légaux et aux jours de repos hebdomadaires.

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(22)

C. trav., art. L. 3121-64, précité.

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(23)

C. trav., art. L. 3121-59, précité.

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(24)

Cass. soc., 24 oct. 2018, no 17-12.535.

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(25)

Cass. soc., 26 janv. 2022, no 20-13.266 : « l'employeur (...) avait payé les jours accomplis au-delà du forfait, de sorte que les parties étaient convenues de la renonciation aux jours de repos correspondants (...)

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(26)

CSS, art. L. 241-17 I-4o.

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(27)

CSS, art. L. 241-18.

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(28)

BOSS, actualité, 30 sept. 2022 ; L. no 2022-1158, 16 août 2022, portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat, art. 2.

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(29)

CGI, art. 81 quater.

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