• Liaisons sociales - Les Thématiques, Nº 111, Septembre 2023
  • La durée du travail I
Liaisons sociales Les Thématiques - LA DURÉE DU TRAVAIL I
Liaisons sociales - Les Thématiques

La durée du travail I

La durée du travail I

Bulletin officiel de la Sécurité sociale

La durée du travail I

La durée du travail I

Première partie

Si aucune réforme d’ampleur n’est intervenue en matière de durée du travail ces dernières années, le thème reste abordé de manière récurrente par les juges qui poursuivent une construction jurisprudentielle fortement marquée par le droit de l’Union européenne. Nous consacrons deux numéros à la durée du travail : le premier porte sur le temps de travail (temps de travail effectif, durées maximales, heures supplémentaires, contrôle et preuve), et le second sur l’organisation du temps de travail (répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, travail intermittent, travail de nuit, travail dominical, etc.).

Temps de travail effectif

La durée du travail effectif est celle pendant laquelle le salarié, restant à la disposition de son employeur, se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Des règles spécifiques s’appliquent notamment aux temps de repas ou de pause, ou encore aux heures d’équivalence. Le régime d’équivalence constitue un mode spécifique de détermination du temps de travail effectif et de sa rémunération pour des professions et des emplois particuliers comportant des périodes d’inaction.

En principe, le temps passé en dehors de l’entreprise n’entre pas dans le décompte du temps de travail effectif. Dans certains cas, les temps de déplacements peuvent conduire à des exceptions.

En outre, l’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Seuils quantitatifs

Le Code du travail fixe plusieurs seuils quantitatifs : la durée légale hebdomadaire (35 heures), la durée quotidienne maximale de travail (10 heures) et la durée hebdomadaire maximale (48 heures et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives). Certaines dérogations sont néanmoins possibles.

Le droit européen garantit le respect des durées maximales au nom du principe de protection de la santé des travailleurs. La jurisprudence se montre donc très stricte sur le respect de ces seuils.

Heures supplémentaires

Les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée équivalente sont considérées comme des heures supplémentaires. Elles donnent lieu à une majoration de salaire ou à un repos compensateur équivalent. Celles accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos.

L’accord d’entreprise, qui prime sur l’accord de branche, peut prévoir un taux de majoration des heures supplémentaires inférieur à celui fixé par ce dernier.

Réduire et augmenter le temps de travail

La durée du travail peut donner lieu à des modifications qui, selon les cas, relèvent de la modification du contrat de travail ou d’un simple changement des conditions de travail.

Un accord collectif peut également avoir une incidence sur la durée contractuelle de travail, le législateur ayant prévu des dispositions particulières pour les accords d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et pour les accords de performance collective.

Contrôle et preuve du temps de travail

L’employeur a l’obligation de contrôler la durée du travail de ses salariés quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail.

Représentants du personnel et inspection du travail disposent de compétences propres pour intervenir dans ce domaine.

Devant les juges, la charge de la preuve du nombre d’heures de travail effectuées est partagée entre le salarié et l’employeur. En revanche, la preuve du respect des durées maximales de travail et des temps de repos pèse uniquement sur l’employeur.

Point spécial : La surveillance des salariés

Le droit de surveillance de l’activité des salariés par l’employeur se justifie par son pouvoir de direction. Il est toutefois strictement encadré afin de prévenir toute atteinte excessive aux droits et libertés des salariés, et doit notamment donner lieu à une information individuelle préalable des intéressés, ainsi qu’à une consultation des représentants du personnel.

Le non-respect de ces règles peut donner lieu à des sanctions pénales. Sur le plan civil, il peut entraîner la suspension du dispositif, ainsi que le rejet des éléments de preuve recueillis de manière illicite.