• Liaisons sociales Quotidien - L'actualité, Nº 18147, 24 septembre 2020
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Le diagnostic paritaire relatif au télétravail est finalisé

L'actualité

Le diagnostic paritaire relatif au télétravail est finalisé

Mis à jour le 24/09/2020

  • Le diagnostic paritaire finalisé le 22 septembre fait le point sur les conditions de développement du télétravail suite à la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19. Il distingue le télétravail régulier ou occasionnel, organisé dans le cadre d’une activité « normale », du télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Le document pointe les enjeux de cohésion sociale et les risques environnementaux qui doivent être pris en compte dans le cadre du dialogue social au niveau des entreprises et des branches. Il envisage aussi le télétravail sous un angle organisationnel et souligne l’importance de son anticipation. La question de l’adaptation du rôle des managers est aussi mise en avant notamment pour lutter contre l’isolement des salariés.
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Le diagnostic paritaire relatif au télétravail auquel ont abouti les partenaires sociaux le 22 septembre 2020 pourra servir d’appui aux prochaines négociations d’entreprise ou de branche, mais surtout à la négociation interprofessionnelle qui doit s’ouvrir le 3 novembre (v. l'article « Télétravail : ouverture d’une négociation aux ambitions incertaines » du 24 septembre 2020). Il est organisé autour de cinq enjeux : sociaux, économiques et environnementaux ; organisationnels au niveau de l’entreprise ; managériaux ; liés à l’attractivité et à la rétention des talents ; liés à l’environnement de travail.

L’impact du télétravail sur la cohésion sociale et l’environnement

Un recours plus important au télétravail suppose, d’après le diagnostic, de prendre en compte son impact sur la cohésion sociale. La période de confinement a mis en évidence la perception d’inégalité de situation entre ceux qui ont pu poursuivre leur activité au domicile ou en présentiel et ceux qui ont dû l’arrêter. Le télétravail expose également au risque de nouvelles fractures numériques au détriment de ceux qui ne maîtrisent pas les nouvelles technologies, ainsi qu’au risque de délitement de la communauté de travail du fait de la distanciation des rapports sociaux. Autre constat du diagnostic : être « contraint » de recourir au télétravail pendant la crise sanitaire a permis de lever des « verrous psychologiques » parmi les employeurs qui niaient l’opportunité et l’efficacité de ce mode d’organisation du travail.

Le diagnostic identifie aussi le télétravail comme un atout pour renforcer l’attractivité de l’entreprise et des emplois et pour fidéliser les salariés. Elle montre cependant que, pour les jeunes générations, cette approche doit être nuancée. Les nouveaux embauchés expriment, en effet, le souhait de passer du temps dans l’entreprise afin de développer leurs compétences, de s’insérer dans une dynamique collaborative de travail et d’intégrer la culture de l’entreprise. Sur le plan environnemental, le télétravail permet une réduction des trajets professionnels et donc des émissions de gaz à effet de serre. Toutefois, précise le diagnostic, cet impact positif pourrait être neutralisé par les consommations accrues des infrastructures informatiques. La nécessité d’anticiper le télétravail et d’adapter les pratiques La continuité de l’activité a présenté moins de difficulté dans les entreprises qui avaient déjà recours au télétravail. Le dialogue social et la mise en place de plans de continuité de l’activité (PCA) dans les entreprises sont ainsi présentés comme étant de nature à favoriser l’anticipation du recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Une mise en oeuvre efficiente du télétravail normal, qu’il soit régulier ou occasionnel, nécessite aussi une adaptation de l’organisation du travail. Cette adaptation peut être facilitée notamment par une analyse préalable des missions éligibles, une adaptation des pratiques managériales et le déploiement d’outils de communication sécurisés, fiables et simples à utiliser. Elle suppose également une prise en compte de la diversité des lieux de travail à distance (espaces de co-working, tiers lieux).

Le développement du télétravail implique par ailleurs, et en toutes circonstances, d’adapter les conditions de mise en œuvre du dialogue social dans l’entreprise ou la branche afin que celui-ci puisse s’exercer dans des conditions efficaces et satisfaisantes pour tous. Le diagnostic pointe également la nécessité de préserver le lien entre les salariés et leurs représentants élus et syndicaux, surtout en cas de télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles.

L’évolution du rôle managérial dans le cadre du télétravail

Bien qu’il puisse distendre le lien de subordination, le télétravail s’exerce dans le cadre normal de la relation contractuelle de travail. Le recours massif au télétravail a mis en évidence de nouveaux modes d’exécution des missions par les salariés et les membres de l’encadrement : plus grande délégation de responsabilités, plus grande autonomie, meilleure utilisation des outils « distanciels ». Ces évolutions peuvent constituer une opportunité pour enrichir certains postes, mais ont aussi pu mettre en exergue le besoin de revoir certaines organisations.

Les pratiques managériales doivent donc évoluer pour se saisir des opportunités offertes par le télétravail (augmentation de la productivité dans certains cas, diminution des temps de trajet, meilleure conciliation vie professionnelle/ vie personnelle, etc.), mais aussi pour prévenir les risques qu’il engendre (sur-connexion, mauvaise répartition de la charge de travail, isolement et perte du lien, renforcement d’inégalités, difficulté à lancer et mettre en oeuvre de nouveaux projets, intégration plus complexe de nouveaux salariés, etc.).

Le diagnostic rappelle les termes de l’ANI du 28 février 2020 sur l’encadrement (v. l’actualité nº 18012 du 3 mars 2020), selon lequel le télétravail repose sur une relation de confiance et sur deux aptitudes : l’autonomie et la responsabilité du salarié. Or, ces aptitudes peuvent être développées en accompagnant les managers et les collaborateurs, en adaptant notamment leur formation. L’équilibre entre autonomie et contrôle peut être facilité par la clarification et l’adaptation des objectifs assignés aux salariés. De plus, les services des ressources humaines comme les managers veillent à éviter la perte de lien avec la communauté de travail et peuvent en particulier limiter le nombre de jours télétravaillés. Ils doivent en outre assurer le respect de l’égalité des chances en prêtant attention au développement des carrières en particulier des femmes et en s’adaptant aux besoins des salariés en situation de handicap.

L’adaptation de l’environnement de travail

Le recours au télétravail « normal » suppose que les salariés disposent d’outils numériques nomades adaptés à leurs missions. Que ces outils leur soient ou non fournis par l’employeur, ce dernier doit donner accès à ses salariés à un appui technique et à des formations appropriées. Il lui appartient aussi de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité des données (données personnelles et données de l’entreprise) et informer les salariés sur les limitations de l’usage des outils informatiques.

Quant aux frais professionnels supportés par le salarié en accord avec l’employeur, leurs conditions de prise en charge peuvent être un sujet du dialogue social au sein de l’entreprise. L’allocation forfaitaire éventuellement prévue dans ce cadre est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite de seuils prévus par la loi. Les auteurs du diagnostic estiment qu’en tout état de cause, l’employeur qui rembourse ces frais doit être sécurisé en cas de contrôle Urssaf.

Le télétravail soulève aussi des questions liées à la qualité de vie au travail (QVT). Le document rappelle donc notamment qu’un salarié n’est joignable que dans le respect des règles relatives à la durée du travail pour répondre aux nécessités de service. Le télétravailleur bénéficie d’ailleurs de l’ensemble des dispositions protectrices relatives à l’encadrement du temps de travail (droits au repos, charge de travail, droit à la déconnexion, etc.). S’il apparaît comme un facteur d’amélioration de la QVT, il convient de rester attentifs aux difficultés pouvant résulter du télétravail et notamment au risque d’intrusion de la vie professionnelle dans la vie privée et aux problèmes familiaux pouvant être liés à des circonstances exceptionnelles comme la pandémie de Covid-19. L’employeur reste aussi responsable de la préservation de la santé et de la sécurité de ses salariés en télétravail. Il est ainsi rappelé que la présomption d’imputabilité relative aux accidents de travail s’applique également pour ces salariés. Le document souligne sur ce point que cette présomption risque de poser des difficultés d’application.

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