• Liaisons sociales Quotidien - L'actualité, Nº 18153, 2 octobre 2020
  • Libertés Individuelles
  • L'employeur peut produire en justice des éléments du compte Facebook d'un salarié
L'actualité
Liaisons sociales Quotidien - L'actualité

L'employeur peut produire en justice des éléments du compte Facebook d'un salarié

L’employeur peut produire en justice des éléments du compte Facebook d’un salarié

Mis à jour le 02/10/2020

  • Par un arrêt rendu le 30 septembre 2020, destiné à la plus large diffusion, la Cour de cassation admet que l’employeur puisse utiliser des éléments extraits du compte privé Facebook d’un salarié au soutien d’un licenciement disciplinaire, dès lors qu’il n’a eu recours à aucun stratagème pour les obtenir. Elle ajoute cependant que le droit à la preuve ne peut justifier la production de ces éléments en justice qu’à la condition que celle-ci soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte à la vie privée soit proportionnée au but poursuivi.
Portée

© GettyImages

L’utilisation par l’employeur d’éléments publiés par un salarié sur son compte Facebook afin de justifier un licenciement disciplinaire pose la délicate question du respect de la vie privée. S’il résulte d’une jurisprudence établie qu’en matière prud’homale, la preuve des faits juridiques est libre et peut être rapportée par tous moyens (v. Cass. soc., 23 octobre 2013, no 12-22.342), ce principe de liberté de la preuve doit en effet être combiné avec le droit du salarié au respect de sa vie personnelle (Cass. soc., 14 mai 1997, no 94-45.473).

Dans un arrêt du 30 septembre dernier, estampillé « PBRI », la chambre sociale s’appuie, pour la première fois, sur le principe dégagé en 2016 - selon lequel le droit à la preuve peut justifier, à certaines conditions, la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle du salarié (v. Cass. 1re civ., 25 février 2016, no 15-12.403 PBI ; Cass. soc., 9 novembre 2016, no 15-10.203 PBRI) -, pour admettre qu’un employeur puisse produire, au cours d’une instance prud’homale, une photographie publiée sur le compte privé Facebook d’une salariée et ce, afin de justifier son licenciement pour manquement à l’obligation contractuelle de confidentialité. L’employeur ne peut toutefois utiliser ces éléments au soutien d’un licenciement pour faute grave que s’il n’a eu recours à aucun stratagème pour les obtenir.

Salariée licenciée pour manquement à son obligation de confidentialité

La salariée, engagée en qualité de chef de projet export par une société de prêt-à-porter, avait publié, le 22 avril 2014, sur son compte Facebook, une photographie de la nouvelle collection printemps/été 2015, collection qui avait été présentée exclusivement aux commerciaux de la société. Parmi les personnes autorisées à accéder à son compte en qualité d’« amis » Facebook, figuraient pourtant des professionnels susceptibles de travailler pour des entreprises concurrentes.

Informé de cette publication qui lui avait été spontanément transmise par un courriel d’un autre salarié de l’entreprise, appartenant au réseau Facebook de l’intéressée, l’employeur l’a licenciée pour faute grave pour avoir manqué à son obligation contractuelle de confidentialité. La salariée a alors contesté son licenciement en se prévalant notamment du fait que l’employeur ne pouvait pas accéder aux informations extraites de son compte Facebook sans y avoir été autorisé.

Mais la cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, n’a pas suivi son raisonnement.

Interdiction de recourir à un stratagème pour recueillir la preuve

La chambre sociale rappelle qu’« en vertu du principe de loyauté dans l’administration de la preuve, l’employeur ne peut avoir recours à un stratagème pour recueillir une preuve ». Cette règle n’est pas nouvelle. La Cour de cassation l’a appliquée à maintes reprises pour sanctionner des preuves obtenues de manière clandestine et déloyale par l’employeur, par exemple :

- en 2008, dans une affaire qui concernait un salarié assurant, en partie sur son temps de travail, le service dans un restaurant exploité par son épouse et dans lequel l’employeur avait dépêché plusieurs cadres de l’entreprise pour se rendre sur les lieux en tant que simples clients et prendre des photographies, sans révéler à aucun moment leur qualité, ni le but de leur visite, pour établir l’abandon de poste (Cass. soc., 18 mars 2008, no 06-45.093) ;

- en 2012, à l’occasion d’un dossier dans lequel La Poste, devant le nombre accru de signalements relatifs à des lettres ouvertes dans le centre de tri dont dépendait un de ses agents, avait introduit des lettres dites « festives » dans sa tournée, lesquelles avaient la particularité de diffuser une encre bleue à l’ouverture, procédé qui avait permis de confondre rapidement la salariée et de mettre fin aux agissements frauduleux (Cass. soc., 4 juillet 2012, no 11-30.266 PB).

Sans le qualifier expressément de « stratagème », c’est également en ce sens que la Cour de cassation a jugé, en 2017, que l’accès, par l’employeur, à partir du téléphone portable professionnel d’un autre salarié, à des informations extraites du compte Facebook d’un salarié, constituait une manœuvre portant une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée (Cass. soc., 20 décembre 2017, no 16-19.609 D ; v. le dossier jurisprudence hebdo no 11/2018 du 16 janvier 2018).

Mode d’obtention de la preuve validé

En l’espèce, la salariée se prévalait de cette jurisprudence pour obtenir gain de cause. Mais la Haute juridiction estime que le procédé d’obtention de la preuve n’était pas déloyal dès lors que « la publication litigieuse avait été spontanément communiquée à l’employeur par un courriel d’une autre salariée de l’entreprise autorisée à accéder comme « amie » sur le compte privé Facebook ».

Comme l’expliquait déjà dans nos colonnes Daniel Fontanaud, magistrat à la Cour d’appel de Paris (v. l’actualité no 17760 du 21 février 2019), il n’existe pas de principe général selon lequel l’employeur ne peut pas accéder au compte Facebook privé d’un salarié et en utiliser certains éléments au soutien d’une sanction disciplinaire . Tout dépend du mode d’obtention de ces éléments. À cet égard, la Cour d’appel de Toulouse a par exemple admis que laisser sa session Facebook ouverte sur l’ordinateur de l’entreprise permettait à l’employeur de se prévaloir du contenu des conversations (CA Toulouse, 4e ch., 2 février 2018, no 16/04882 ; v. le dossier jurisprudence hebdo no 44/2018 du 6 mars 2018).

Conditions pour produire en justice les éléments d’un compte Facebook

Une fois l’employeur admis à accéder à ces éléments de preuve pour sanctionner le salarié, se posait la question de savoir s’il pouvait également les produire en justice. La Cour de cassation répond positivement, rappelant qu’« il résulte des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 du Code civil et 9 du Code de procédure civile, que le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie privée à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi ».

Ce principe a été posé en 2016 par la première chambre civile et la chambre sociale (Cass. 1re civ., 25 février 2016, précité ; Cass. soc., 9 novembre 2016, précité) à la lumière de la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’Homme (CEDH). En reconnaissant un véritable « droit à la preuve » (CEDH, 10 octobre 2006, L.L. c/ France, no 7508/02, § 40), la Cour de cassation a en effet estimé que cette juridiction avait invité les juges nationaux « à aborder la recevabilité d’un mode a priori inadmissible ou suspect à travers le prisme d’un rapport de proportionnalité entre les intérêts que le secret protège et ceux à la satisfaction desquels il fait obstacle » (Cour de cassation, Rapport annuel 2012, La preuve, p. 329).

Ainsi, la Haute juridiction ne nie pas que « la production en justice par l’employeur d’une photographie extraite du compte privé Facebook de la salariée, auquel il n’était pas autorisé à accéder, et d’éléments d’identification des “amis” professionnels de la mode destinataires de cette publication, constituait une atteinte à la vie privée de la salariée ».

Mais, à l’issue d’un contrôle de proportionnalité entre cette atteinte et le principe du droit à la preuve, elle considère que « cette production d’éléments portant atteinte à la vie privée de la salariée était indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, soit la défense de l’intérêt légitime de l’employeur à la confidentialité de ses affaires ».

On notera que le principe du droit à la preuve a déjà été retenu par la Cour de cassation pour justifier une atteinte à la vie privée du salarié, dans des affaires où ce droit était revendiqué par des représentants du personnel ou de syndicats. Ainsi, il a été jugé que peuvent être réclamées à l’employeur des informations sur la rémunération individuelle des salariés, demandées par les membres d’un comité d’entreprise, dès lors qu’elles sont nécessaires à l’exercice de leur droit à l’information-consultation(Cass. soc., 5 décembre 2018, no 16-26.895 F-D ; v. le dossier jurisprudence théma -Libertés- no 29/2019 du 12 février 2019). De même, a été admise la production en justice par un syndicat, agissant pour faire constater l’emploi de salariés le dimanche, de documents internes à l’entreprise (décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective), sur lesquels les délégués du personnel disposent d’un droit de consultation (Cass. soc., 9 novembre 2016, no 15-10.203 PBRI). Avec l’arrêt du 30 septembre, le droit à la preuve de l’employeur est cette fois consacré.