• Semaine Sociale Lamy, Nº 1941, 15 février 2021
  • TÉLÉTRAVAIL
  • Karine Babule, chargée de mission à l’Anact : « Télétravail : l'équilibre distanciel-présentiel doit être un sujet de discussion »
  • Semaine Sociale Lamy

Karine Babule, chargée de mission à l’Anact : « Télétravail : l'équilibre distanciel-présentiel doit être un sujet de discussion »

Semaine Sociale Lamy, 1941, 15-02-2021

« L'équilibre distanciel-présentiel doit être un sujet de discussion »

Pour renforcer le recours en télétravail, le gouvernement a décidé de renforcer les contrôles. Comment identifier une tâche télétravaillable ? Comment associer le CSE ? Et les services de santé au travail ? Le point avec Karine Badule, chargée de mission à l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact).

Portée

Karine Babule

Chargée de Mission, Anact

Semaine sociale Lamy :Où en est-on de la généralisation du télétravail en France ?

Karine Babule : Le télétravail exceptionnel contraint est en proportion sensiblement le même depuis le début de la pandémie, et on peut faire l'hypothèse que les pratiques de télétravail exceptionnel ont progressé. Selon la Dares, en mars 2020, un tiers des actifs télétravaillaient, un tiers étaient en activité sur site, et un tiers en chômage partiel. En janvier 2021, le taux d'actifs en télétravail s'élevait à 25 %, 50 % étaient en activité sur site, 20 % en congés, et 5 % en chômage partiel (Enquête Flash Dares, janv. 2021). On observe donc une diminution sensible de la proportion d'actifs en télétravail et une nette augmentation de la proportion d'actifs en travail sur site, d'un à deux tiers. Une deuxième enquête menée par Harris Interactive sur « l'activité professionnelle des Français pendant la crise sanitaire » entre le 18 et le 24 janvier 2021 donne à voir que 36 % des actifs sont aujourd'hui en télétravail au moins partiel, dont 14 % en télétravail à 100 %, et 64 % en présentiel exclusivement. La moyenne est de 3,5 jours de télétravail par semaine en janvier, contre 2,7 jours en moyenne en octobre 2020.

Mais ces chiffres doivent être mis en perspective. En effet, le taux d'activité est globalement en forte évolution depuis le premier confinement. Il est donc difficile de comparer ces deux périodes car nous ne pouvons évaluer exactement l'impact du volume d'activité sur les collectifs de travail hybrides. Rappelons aussi qu'en 2019, le taux de télétravail était de 7 %, et que beaucoup d'organisations et de collaborateurs ont été primo-télétravailleurs lors du premier confinement.

Y a-t-il des branches ou des secteurs plus réfractaires ?

K. B. : Si l'on regarde par secteur d‘activité, dans l'enquête Acemo Dares 2020-2021, on note des différences de recours au télétravail entre les secteurs primaires, secondaires et tertiaires, et l'effet « commerces de première nécessité » joue également. Selon une étude quantitative de l'Anact, parmi les 700 textes signés et déposés en 2020 comportant le terme télétravail dans le titre ou le corps du texte (70 % d'accords et 20 % d'avenants), une concentration de textes est observable dans l'entredeux confinements. En termes de secteurs d'activité, il s'agit de textes qui proviennent en premier lieu des activités scientifiques et techniques (17 %), de l'industrie manufacturière (17 %), des activités de finance et d'assurance (10 %), et de l'automobile (10 %). Pour bon nombre, il s'agit de premiers accords proposant des formules de télétravail régulier et occasionnel relativement restreintes, de un à deux jours en moyenne par semaine.

Enfin, dans l'enquête Harris Interactive publiée en janvier, 39 % des salariés interrogés expliquent que leur métier ne leur permet pas de travailler en télétravail, 36 % qu'ils peuvent télétravailler sans difficultés, et 25 % qu'ils télétravaillent avec des difficultés, mais celles-ci ne sont pas pointées. Parmi les salariés qui travaillent intégralement en présentiel, seulement 16 % évoquent le fait que leur employeur ne les autorise pas à télétravailler.

Comment identifier une tâche télétravaillable ?

K. B. : À l'Anact, nous considérons qu'est télétravaillable une activité ou une tâche qui, exercée de façon régulière ou occasionnelle hors des locaux de l'employeur en utilisant les technologies de l'information et de la communication, ne crée pas de situations de travail entraînant un déséquilibre entre les contraintes et les ressources pour le collaborateur et le collectif de travail pour mener à bien l'activité. C'est pourquoi l'environnement de télétravail doit être « capacitant » pour le collectif hybride (distancielprésentiel), car n'oublions pas la coprésence même virtuelle de télétravailleurs et non télétravailleurs.

Au-delà de la possibilité d'exercer à distance une tâche, il est donc question des moyens mis à disposition. Cet environnement se compose, de manière non exhaustive, de cinq dimensions : la qualité des espaces et des lieux, les équipements et outils numériques, la charge de travail et le temps de travail, les pratiques de management, le rapport au collectif de travail.

À l'heure d'identifier les tâches ou activités télétravaillables, en termes de méthode, il est donc important au sein des équipes d'identifier les avantages et les inconvénients à télétravailler les activités, les pistes de progression sur les cinq dimensions pour un télétravail de qualité, et à plus forte raison en situation de télétravail exceptionnel, et les moyens nécessaires. Il est parfois plus aisé d'identifier les tâches et activités non télétravaillables : celles pour lesquelles il y a pour le collaborateur et les collectifs davantage d'inconvénients que d'avantages à télétravailler au regard des cinq dimensions et des moyens qui devraient être mis en place pour ce faire à court terme, par exemple les activités requérant un matériel coûteux et non déplaçable. En complément, certaines situations « caractéristiques » ou situations « problèmes » peuvent être identifiées (par exemple, des dossiers complexes et urgents qui ne peuvent être traités qu'en présentiel en collectif du fait du manque d'équipement informatique pour traiter la question à distance, et de documents de travail non numérisés). Ces situations peuvent être mises à mal par le télétravail exceptionnel contraint.

Comment associer le CSE ?

K. B. : Ces éléments peuvent être retravaillés en comité social et économique afin de mettre en place un plan d'action permettant de mieux télétravailler en situation exceptionnelle et d'identifier les critères exceptionnels de retour sur site et les conditions. En CSE peut être dimensionné un dispositif de suivi au fil de l'eau, conjointement avec les encadrements de proximité, ce qui permet d'effectuer des ajustements.

Le télétravail exceptionnel contraint est un révélateur des points de progression et des limites du télétravail intensif, à plus forte raison lorsque l'activité est de nouveau à un niveau proche de la normale (avec des flux de communication internes et externes accélérés). Ce sont autant d'enseignements pour le télétravail régulier et occasionnel. Un certain nombre d'entreprises notent les besoins de poursuivre l'équipement en infrastructures techniques et cyber sécurité des collaborateurs, de progresser sur le management à distance, de développer de nouvelles compétences liées à la transformation des pratiques de travail, de répondre aux besoins d'alternatives au domicile et de retour sur site, des problématiques d'équité entre ceux qui peuvent télétravailler et les autres populations...

La question se pose de savoir à partir de quand le télétravail exceptionnel est générateur de « situations de travail fortement dégradées » au sein des collectifs et des organisations.

Quelles sont les difficultés rencontrées par les salariés ?

K. B. : Rappelons que le télétravail n'est pas une fin en soi du point de vue organisationnel, et l'équilibre distanciel-présentiel est un vrai sujet de discussion et de négociation au service de la qualité de vie au travail et de la performance. Sur la période, les indicateurs de sinistralité ont évolué. Dans l'attente des résultats de l'enquête Tracov de la Dares sur « le vécu du travail et du chômage pendant la crise sanitaire liée au Covid-19 », plusieurs études à la robustesse variable, nous donnent de premiers éléments.

Selon Santé Publique France, s'agissant des troubles physiques, on note notamment une augmentation des lombalgies. La Covid-19 joue un rôle diffus dans les principales causes d'absentéisme qui restent la maladie ordinaire (29 % des arrêts), les troubles musculo-squelettiques (17 %) et les troubles psychologiques (15 %). Par exemple, les TMS représentent 28 % des arrêts chez les salariés qui ont télétravaillé au moins trois jours. S'agissant des risques psychosociaux, une étude Ifop pour Malakoff Humanis montre que les arrêts pour troubles psychologiques (burn-out, dépression...) sont devenus la deuxième cause d'arrêt de travail en mai 2020, passant de 9 % des arrêts en janvier à 14 % pendant le confinement.

Par ailleurs, 65 % des salariés se déclarent aujourd'hui fatigués, inquiétés, stressés ou surmenés, soit 5 points de plus qu'en mai 2020. Cette part grimpe à 70 % pour les femmes contre 59 % pour les hommes. 32 % des salariés jugent que leur charge de travail s'est détériorée depuis le premier confinement (Sondage Ifop avec Wittyfit pour Siaci Saint Honoré sur 1 000 salariés).

On remarque également que les incivilités numériques se multiplient avec le travail à distance. Selon le baromètre de la santé au travail réalisé par OpinionWay pour Empreinte Humaine, publié fin 2020, le télétravail a tendu les relations interprofessionnelles : 48 % des salariés estiment que leurs clients sont plus agressifs depuis la crise du Covid-19, suivis par leurs collègues puis leurs managers. Cela prend la forme d'une impolitesse dans un mail ou d'une remarque inappropriée lors d'une visioconférence.

Enfin, en matière de performance, selon une enquête CPME de juillet dernier « une forte majorité des chefs d'entreprise ayant mis en place le télétravail pendant la crise met en exergue le manque de fluidité des échanges, un frein à la créativité (70 %) et une entrave à la cohésion d'équipe et le risque d'isolement des salariés (86 %).

Le télétravail exceptionnel contraint peut révéler et parfois accentuer des problématiques de conditions de travail préexistantes (problèmes de circulation de l'information, nouvel outil de production et transformations des métiers en cours...), voire générer de nouvelles problématiques (désorganisation, éloignement des collectifs sur site et à distance, des collectifs de projets matriciels). Certaines entreprises effectuent des questionnaires et retours d'expérience permettant d'identifier les contraintes et les besoins à distance et en présence. En effet se posera la question des besoins en termes d'espaces et de lieux, des choix possibles et alternatives, des usages et de leur modularité au regard de l'activité de travail. Certains accords intègrent ces questions en articulant télétravail, travail sur site distant, flex-office, etc.

Quel est le rôle des services de santé au travail ?

K. B. : la prévention des risques liés au travail à distance reste un sujet majeur bien que peu développé dans les chartes et les accords de l'entre-deux confinements en 2020. La question se pose de manière renouvelée dans un contexte de télétravail exceptionnel contraint. En complément de mesures spécifiques, le rôle des différents acteurs de l'entreprise concernés doit donc être envisagé. Il s'agit selon nous de clarifier le rôle de chacun dans la prévention des risques professionnels et de renforcer les coopérations (manageurs, salariés, représentant des salariés, préventeurs service RH...), d'outiller les encadrants dans le repérage des signaux faibles, la régulation de la charge de travail, la prévention de l'isolement, l'animation des collectifs. Il s'agit de renouveler les modalités à distance pour trouver des solutions aux difficultés individuelles et collectives rencontrées et de renforcer les moyens dont disposent les représentants du personnel pour maintenir le lien avec les salariés à distance.

Propos recueillis par Sabine Izard

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Tuto’ RH – Le télétravail : sécuriser sa mise en place (épisode 16)https://bit.ly/3skMIk0

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