• Semaine Sociale Lamy, Nº 1941, 15 février 2021
  • DOSSIER
  • Les audaces embarrassantes de la première action de groupe en discrimination
Semaine Sociale Lamy, 1941, 15-02-2021
Semaine Sociale Lamy

Les audaces embarrassantes de la première action de groupe en discrimination

Les audaces embarrassantes de la première action de groupe en discrimination

Alexis Bugada

Professeur à l'université d'Aix-Marseille

Directeur du CDS UR 901

Le rejet des demandes de la fédération des travailleurs de la métallurgie (FM-CGT) ne doit pas cacher l'apport de ce premier jugement relatif à l'action de groupe en matière de discrimination syndicale (1) . Le syndicat demandeur et la confédération intervenante (CGT) ont posé des jalons importants à partir de ce procès test (2) susceptible d'entrer dans la catégorie des « procès orchestrés » (3) .

Les grandes questions qui surplombent cette action nouvelle ont été posées (4) tant pour soutenir la demande en cessation du manquement que celle en réparation des préjudices individuels. Peut-être trop, au risque de perdre en efficacité immédiate. Était-ce bien le but recherché ? Toutes n'ont pas reçu réponse d'autant qu'en raison de leur calibrage, elles se sont révélées embarrassantes à traiter car elles touchent aux limites identifiées de l'action. Reste que le jugement rendu permet désormais d'adosser des commentaires à un résultat concret. Le débouté prononcé ne mérite pas, à vrai dire, d'être présenté comme un échec, les enjeux n'étant pas que juridiques. Le choix d'une telle action se conçoit aussi comme une arme stratégique et médiatique. Stratégique, car sa phase préalable invite à des remèdes qui impliquent la représentation du personnel et celle syndicale (C. trav., art. L. 1134-9). En soi, la seule menace d'une telle action peut être mise au service du dialogue social, au profit des sujets de négociation (5) . Elle a aussi conduit la direction de l'entreprise à se défendre, jusque devant les médias. Cela participe de la redistribution du rapport de force dans le traitement d'un sujet qui, pourtant, était préalablement négocié par les partenaires sociaux au titre d'accords successifs sur le dialogue social et les parcours syndicaux. Médiatique, également, puisque cette initiative judiciaire fut bien couverte en dépit du contexte de crise sanitaire. Quoi qu'il en soit, le syndicat demandeur entre dans l'histoire : il est le premier à avoir développé judiciairement l'action de groupe. Certes, une réussite au fond lui eût été préférable ; elle aurait permis de satisfaire sa revendication de justice réparatrice (6) et de programmation d'un rattrapage des carrières à partir de la méthode qu'il défend (7) dans le but d'en favoriser la généralisation. Pour autant, en dépit du résultat, le syndicat apparaît comme solidaire et protecteur de ses délégués mandatés, ce qui n'est pas négligeable pour le moral des troupes. Il apparaît aussi en pointe dans la mise en œuvre de cette action nouvelle qui nécessite de réelles compétences en termes de savoir-faire. Cela valorise aussi son image dans cette course aux « premières » (8) . Les recours contre ce jugement étant attendus, une autre issue reste envisageable. À défaut, cette affaire aura le statut de procès étendard qui suscitera des réactions critiques (9) . Pour l'heure, donc, ce jugement constitue une étape que l'on peut analyser de façon synthétique (et incomplète) à partir de trois questions clefs : des faits antérieurs à l'entrée en vigueur de la loi peuvent-ils être convoqués pour prouver la discrimination ? Le régime de la preuve aménagée s'applique-t-il à l'action de groupe ? L'action de groupe peut-elle être dirigée contre l'application d'un accord collectif ? Ces questions se déduisent, en creux, des prétentions formulées qui elles-mêmes juridicisent des revendications visant à rendre plus performante cette action nouvelle. Seront donc discutés ici, les faits, la preuve et l'accord.

1 LES FAITS

L'essentiel du jugement repose sur le traitement réservé à l'application dans le temps de la loi du 16 novembre 2016 consacrant l'action de groupe (10) . Le tribunal retient que seuls les faits ou manquements générateurs, postérieurs au 20 novembre 2016, peuvent être pris en compte. Il rejette l'idée que les faits antérieurs, furent-ils avérés, puissent contaminer les situations contemporaines qui entrent dans le champ d'application temporel de la loi nouvelle. L'argument selon lequel ces manquements anciens peuvent continuer à générer des dommages ne permet pas de retenir l'idée de l'infraction continue. Cette idée aurait permis de rendre poreuse l'entrée en vigueur de la loi nouvelle au profit de faits lointains dont les effets se feraient encore sentir aujourd'hui. Avec rigueur, le tribunal retient donc le principe de non-rétroactivité (C. civ., art. 2) pour trier les faits admissibles et postérieurs à l'entrée en vigueur de la loi. Il n'a pas non plus souhaité sortir de son contexte une jurisprudence importante de la Cour de cassation qui admet, dans les litiges individuels et à propos de la prescription extinctive, l'appréciation de l'étendue de l'entier préjudice sur une période antérieure à celle non prescrite sous couvert de la « réalité de la discrimination » (11) . La question de la prescription de l'action étant distincte de l'appréciation du dommage, il en irait de même de la détermination du rôle joué par les faits antérieurs à l'entrée en vigueur de la loi. La spécificité de l'action de groupe et le respect de la volonté du législateur fondent la sélection des faits retenus en l'espèce. Ce raisonnement se conçoit même s'il attendra confirmation par la Cour de cassation dont on ne peut exclure l'usage d'un autre nuancier. Il a cependant pour vertu de maintenir un sens aux règles du droit transitoire sans obérer, bien évidemment, les actions individuelles réparatrices devant le juge du contrat de travail, y compris sous assistance syndicale. L'approche pose néanmoins une difficulté lorsqu'est en cause une discrimination dans l'évolution des carrières qui s'appuie (notamment) sur une comparaison des écarts de rémunération ou de progression. Car pour révéler une telle différence de traitement, encore faut-il que la période permette d'identifier un décalage suffisant entre les trajectoires professionnelles. Le tribunal fait ici le choix de ne retenir que la période écoulée entre la date d'entrée en vigueur de la loi (le 20 novembre 2016) et la date d'assignation (le 30 mars 2018), ce qui revient à prendre en compte, seulement, une période de 16 mois et 10 jours. Celle-ci est souverainement jugée insuffisante pour mesurer le décrochage des carrières. Les évaluations dans l'entreprise ayant lieu en avril/mai, le tribunal n'a pas disposé des éléments factuels suffisants pour identifier, de façon satisfaisante, un effet ciseau. Dit autrement, l'action aurait été précipitée, au regard des seuls faits recevables. Le tribunal constate que dans cette courte période, régie par la loi nouvelle, les salariés concernés n'ont pu se prévaloir que d'une seule évaluation. Le jugement distingue ainsi rigoureusement le temps du manquement générateur et le temps de réalisation du dommage. L'enseignement est le suivant : le séquençage doit être suffisamment conséquent pour que la comparaison puisse produire une image satisfaisante. Chacune des 36 situations individuelles rapportées en vue de la constitution du groupe discriminé est d'ailleurs analysée, une par une, dans cet esprit. Cela permet d'en déduire à chaque fois, et dans une perspective globale au regard de la période examinée, un différentiel de traitement peu évocateur par rapport, notamment, à la rémunération mensuelle moyenne. Le tribunal souligne aussi, pour chaque cas, que certains évènements (franchissement de coefficients) ou éléments chiffrés produits par le syndicat se rapportent à la période antérieure à l'entrée en vigueur de la loi. De plus, certains écarts n'étaient pas chiffrés sur la période pertinente ou résultaient de simples affirmations. D'autres dataient ou concernaient des mandatés CGT partis à la retraite (12) bien avant l'entrée en vigueur de la loi. Cette démarche judiciaire est précise et argumentée. Elle présente cependant un interstice qui suscitera l'attention des juridictions supérieures. C'est qu'en effet, sur la période retenue, des différences de salaire ont pu être relevées allant de 6 euros à 230 euros environ (et parfois plus mais pour des salariés partis à la retraite avant la loi nouvelle) (13) . Il est probable que la Cour de cassation soit sollicitée sur ce point pour préciser l'étendue des pouvoirs des juges appréciant ces décalages négatifs. Le seul constat d'une différence pour quelques cas individuels (et combien ?), même minime, doit-il être retenu ? Ou le juge dispose-t-il d'une pleine latitude pour apprécier la « pertinence » des écarts ? Le contrôle opéré par la Cour de cassation sera ici décisif. Cela étant posé, le point relatif aux faits retenus par le tribunal invite à procéder à trois remarques particulières.

D'abord, il apparaît que la méthode de comparaison nécessite des données précises et fines, sur un temps suffisamment long pour apprécier le déficit d'évolution des carrières. Ensuite, l'identification de la date de l'assignation comme date butoir, révèle que l'action de groupe s'avère statique au risque de ne pas prendre en compte les évènements ultérieurs qui auraient pu contribuer à élargir la fenêtre de comparaison, jusqu'à la clôture de la mise en état par exemple. Cela interroge sur la place des mesures d'instruction (cf. infra) rapportée au temps du procès devant les premiers juges. Enfin, selon le tribunal, la révélation du fait discriminant légitimant l'action repose en grande partie sur ses effets (partie visible) plus que sur la preuve directe du fait causal (difficile à rapporter). Selon ce qui sera exigé de l'employeur en retour, cela conduit à consacrer un aménagement de la preuve des discriminations en matière d'action de groupe.

2 LA PREUVE

Comme dans la plupart des actions en reconstitution de carrière, la difficulté consiste à distinguer d'une part le manquement et, d'autre part, le dommage. Celui-ci est souvent utilisé pour révéler celui-là en s'appuyant sur le facteur « temps ». Le déficit de promotion, d'évolution du salaire, de formation, instille le doute quant à la licéité de la situation qui s'est installée progressivement. On sait que la perversité silencieuse et lancinante de l'éviction rend difficile la datation d'un manquement ou d'une abstention reprochable. C'est pourquoi, la bascule probatoire a été instituée en matière prud'homale (14) . Peut-on alors appliquer à l'action de groupe cet aménagement ? C'est sans doute ici l'apport le plus important du jugement. Non sans ambiguïté, il retient que cette action nouvelle permet d'assimiler à de la discrimination les situations où l'employeur ne peut justifier, par des motifs procédant d'éléments objectifs et étrangers à la discrimination alléguée, l'existence de disparités anormales entre un groupe particulier et les autres salariés placés dans une situation identique. Cette motivation consacre la doctrine de la discrimination par assimilation. À l'analyse, elle semble cependant dépasser les termes de la loi. Le jugement ne vise pas l'article L. 1134-1 du Code du travail mais la formulation retenue s'en rapproche étrangement. Or, ce point fait polémique d'autant qu'il existe une distorsion très embarrassante du point de vue de la légistique (et c'est une litote), entre l'exposé des motifs de la loi de 2016 (15) et le texte final publié au Journal officiel. Le jugement, d'ailleurs, ne fonde absolument pas son argumentaire sur ce point et procède par voie d'affirmation pour justifier sa méthode conduisant à analyser le différentiel de carrière sur la période retenue. À chaque fois d'ailleurs, il retient que les éléments chiffrés n'apparaissent pas pertinents (16) . Or l'action de groupe est régie, dans le Code du travail, par des dispositions spécifiques (17) . Celles-ci viennent après les dispositions communes relatives aux actions en justice (18) et qui ont été adoptées antérieurement pour la matière prud'homale. Dans un premier élan, on pourrait penser que les dispositions communes, propres aux litiges individuels, s'appliquent aux actions de groupe (19) . Reste cependant une série de difficultés. D'abord, il est prudent de ne pas faire dire à la loi instituant l'action de groupe ce que le législateur n'a pas consacré expressément ; cela participe des exigences de la séparation des pouvoirs. Ensuite, les dispositions spéciales suivent les dispositions communes et non l'inverse (20) . Elles indiquent clairement que l'organisation syndicale représentative agit « afin d'établir » (C. trav. art. L. 1134-7) que « plusieurs salariés » font l'objet d'une discrimination directe ou indirecte. Il s'agit bien, devant le tribunal judiciaire, d'établir la discrimination et non pas seulement la laisser supposer, ce qui rehausse le degré d'exigence. Enfin, le texte relatif à la bascule probatoire (antérieur à la loi) reste rédigé au singulier, il n'a pas été retouché en 2016. Il vise le salarié pris en tant que victime alléguée et non le syndicat représentatif agissant pour un groupe, en tant que seul titulaire de l'action, au titre de l'intérêt collectif de la profession (comme le souligne d'ailleurs le jugement) (21) . L'usage du singulier dans la description du régime probatoire est un argument exégétique sérieux. Il est au demeurant conforme aux formulations de la loi de 2008 (22) , au même titre que la directive européenne de 2000 (23) , qui constituent les sources historiques de l'actuel article L. 1134-1 du Code du travail. Ces textes ont été adoptés à une époque où l'action de groupe en droit du travail n'était pas consacrée et ne pouvait donc être imaginée (24) . Ajoutons que l'article 10 de la directive permet aux États membres de ne pas appliquer le régime probatoire aménagé par référence à un régime judiciaire assumant l'instruction. Et précisément, l'article 849-2 du Code de procédure civile indique qu'en matière d'action de groupe, « la demande est formée,instruiteet jugée selon les règles applicables à la procédure écrite ordinaire », ce qui interroge le rôle du juge de la mise en état (25) et le recours aux expertises en ce domaine (26) . Il ne semble pas, à la lecture du jugement, que le demandeur ait sollicité une expertise, au vu des éléments produits et des écrits adverses. Les faits convoqués, y compris les litiges prud'homaux passés et les transactions individuelles parfois conclues, ont été évoqués dans l'espoir de créer la suspicion susceptible de provoquer la bascule probatoire. Ce point concédé par le tribunal judiciaire constitue donc, dans le creux du débouté, une victoire de principe pour le syndicat demandeur. Il nous semble cependant que, spécialement devant la juridiction civile, la place des mesures d'instruction demeure centrale (27) . C'est d'autant plus vrai que le texte relatif au régime probatoire des litiges prud'homaux précise que, même dans le système de la preuve aménagée, le juge forge sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction utiles. Parce qu'il perturbe l'égalité des armes, l'aménagement probatoire - spécialement celui fondé sur la supposition - relève de la loi et si possible, d'une loi claire. Les enjeux sont majeurs. S'il s'agit de combattre les discriminations systémiques (28) , souvent d'origine indirecte (29) , la réponse se veut aussi systémique pour l'entreprise, ce qui donne à l'action de groupe une texture différente de celles des actions individuelles qui procèdent d'un autre rééquilibrage procédural. Que la somme des indices soit traitée avec une sensibilité judiciaire particulière se conçoit parfaitement. Mais il demeure difficile d'affirmer, en l'état des textes relatifs à l'action de groupe (30) , que la question probatoire est régie, de façon binaire, simplement à partir d'une bascule ayant pour point central la supposition. D'ailleurs, le jugement rapporté illustre que le régime de la preuve reste à stabiliser d'autant qu'il ne s'est pas référé expressément à l'article L. 1134-1 du Code du travail.

Cela témoigne d'une gêne ou, tout du moins, d'une ambiguïté que devront chasser d'une manière ou d'une autre, la cour d'appel voire, ensuite, la Cour de cassation.

3 L'ACCORD

L'essentiel de la critique syndicale portait sur la méthode des panels retenue par l'entreprise. À titre d'argument d'autorité, le demandeur faisait état de décisions prud'homales imposant ou retenant des communications correspondant à la définition du panel de comparaison défendu par le syndicat. Il y aurait eu, pour ainsi dire, une convergence de jurisprudences dans certains litiges individuels. Pour faire cesser le manquement, il était donc demandé au juge d'imposer une autre méthode de comparaison que celle utilisée, dans l'entreprise, à partir du dispositif de suivi des carrières. Ce dispositif avait évolué au fil du temps et fait l'objet de plusieurs accords collectifs relatif au dialogue social et aux parcours syndicaux (2004, 2006 et 2009) (31) . Ces accords n'avaient pas été signés par le syndicat CGT faute d'une méthode de suivi et de reconstitution satisfaisante à ses yeux. Pour autant, il n'est pas fait état, dans le jugement, d'action collective visant à s'opposer à leur entrée en vigueur ou à en obtenir la nullité. Il n'est cependant pas nouveau que l'outil conventionnel ait été disputé dans son contenu et ses modalités de mise en œuvre. Voilà pourquoi on peut considérer que les clauses litigieuses suscitaient déjà un type conflit collectif (32) au titre duquel l'argumentaire du syndicat CGT n'avait pas reçu l'écho espéré auprès des autres partenaires sociaux. L'hypothèse révèle donc un dialogue social conflictuel (33) . L'assignation le prolonge en visant la mise en place de mesures correctrices substantielles (34) , dont celles consistant à imposer le dispositif de comparaison promu par le syndicat (méthode Clerc) (35) et non repris dans le dispositif conventionnel contesté. Le Défenseur des droits a appuyé avec vigueur cette demande dans ses observations. Non seulement, il retient la « discrimination directe, indirecte et par injonction dont le cumul créerait une discrimination collective et systémique ». Mais de surcroît, dépassant le cadre des demandes formulées par le syndicat, il estime en tant qu'amicus curiae, que les dispositions litigieuses devaient être considérées comme illicites et nulles. Ce tir de barrage contre un dispositif conventionnel préexistant interpelle pour deux raisons. Premièrement, les dires du Défenseur des droits allaient bien au-delà des prétentions du syndicat demandeur qui s'en tenait à des remèdes profonds sans se placer expressément sur le terrain de la nullité. Ce glissement dans la perception de l'objet du litige, invite à rappeler que le Défenseur des droits n'est pas partie au litige (36) ; il y exerce un magistère d'influence, ce qui devrait aussi appeler à la prudence sur la façon dont il aiguille le procès ou l'éclaire. Il ne s'agit pas de déduire de cette remarque que lesdites clauses conventionnelles aient pu bénéficier d'une présomption de légalité ; la jurisprudence est claire sur ce point et fait primer le droit de l'Union européenne (37) , ce qui inclut les discriminations même indirectes. En revanche, comment clamer une nullité sans interroger sur les rapports entre l'action et le droit de participation, et donc sur la mise en cause des autres signataires de l'accord ? Et c'est ainsi que ricoche une question qui aurait pu atteindre celle de la recevabilité de l'action. Elle concerne l'imputabilité de la discrimination à « un même l'employeur » (C. trav. art. L. 1134-7). On peut certes arguer que l'employeur est signataire de l'accord et qu'il est responsable des conséquences de sa mise en œuvre. Il n'empêche que, de lege lata, l'article L. 1134-7 du Code du travail interroge toujours sur la possibilité de diriger l'action contre les accords collectifs (38) . Or celle-ci ne s'apparente-t-elle pas à un succédané d'action en nullité (39) dès lors qu'il s'agit de demander au juge de mettre en place une méthode et un plan d'action distinct de celui imaginé par les partenaires sociaux ? À cet endroit, le tribunal indique qu'il ne se trouve pas en possibilité d'apprécier, à « des fins d'arbitrage judiciaire », la teneur des stipulations conventionnelles dès lors que la discussion juridique entre les parties a exclusivement porté sur l'applicabilité des dispositions de la loi aux manquements allégués. Cette affirmation invite à la réflexion pour deux raisons. Elle étonne d'abord puisque le syndicat demandeur sollicitait bien des mesures correctrices différentes de celle de l'accord ; c'est donc qu'il était demandé des remèdes distincts que ceux imaginés par les partenaires sociaux. Elle interpelle, ensuite, car l'expression d'« arbitrage judiciaire » constitue un glissement sémantique. Celui-ci renvoie, de façon à peine dissimulée, aux modes de règlement des différends collectifs (40) . Ces remarques conduisent à se demander si le jugement, dans l'action de groupe en discrimination, peut être recherché pour substituer un dispositif de comparaison (panel) à celui prévu par un accord collectif ? Ne s'agirait-il pas plutôt d'enjoindre les partenaires sociaux à repenser leur dispositif dans un cadre prédéfini par le juge ? Mais si tel devait être le cas, et puisque ce serait le contrat collectif qui serait pris en défaut, encore faudrait-il pouvoir mettre en cause les signataires. Or seul l'employeur est, d'après la loi et pour l'heure, défenseur à l'action de groupe. Ajoutons, pour conclure, que la loi de 2016 n'a pas indiqué que le jugement concluant à la responsabilité et susceptible d'arrêter les mesures adéquates, puisse produire les effets d'un accord collectif se substituant ou complétant celui disputé. À ce jour encore, le législateur a conféré de tels effets à la seule sentence arbitrale (C. trav. art. L. 2524-5) qui nécessite, on le sait, le préalable du compromis ou de la clause compromissoire (C. trav. art. L. 2524-2). Voilà pourquoi, si l'action de groupe cherche encore sa place dans le système judiciaire, elle invite instamment à repenser, dans son sillage, les modes amiables de règlement des différends collectifs ou, à défaut, à s'en inspirer. C'est la surprise inattendue de l'affaire Safran qui augure bien d'autres développements.

(1)

TJ Paris, 15 déc. 2020, no RG 18/04058, TTM-CGT c/ SA Safran Aircraft engines.

Retour au texte
(2)

F. Champeaux, Baptême judiciaire pour la première action de groupe en matière de discrimination, Semaine sociale Lamy no 1921, p. 5.

Retour au texte
(3)

V. de Beaufort, A. Masson, Lobbying et procès orchestrés, éd. Larcier 2011, coll. Droit, Management et Stratégie, 2011, p. 182.

Retour au texte
(4)

Notamment celles relatives à : l'application de la loi dans le temps, la méthode d'identification des écarts de carrières, l'application de l'aménagement de la charge de la preuve, l'identification des préjudices et leur réparation, les modalités de la cessation du manquement y compris les mesures planifiant la politique de l'entreprise en la matière, l'identification d'un tiers chargé de contrôler les mesures arrêtées par le tribunal (et ses missions), le contenu du jugement en responsabilité, l'identification du groupe, les critères de rattachement...

Retour au texte
(5)

A. Bugada, L'action de groupe contre les discriminations au travail : une menace judiciaire au service du dialogue social ? Chr. du travail, L'égalité dans l'entreprise, IRT Aix-Marseille, 8/2018, p. 191.

Retour au texte
(6)

Au titre des réparations individuelles étaient identifiés les chefs de préjudices suivants : le préjudice financier (perte financière), le préjudice de retraite, le préjudice de carrière (préjudice réparant le déficit de satisfaction et d'épanouissement professionnel), le préjudice moral (atteinte à la dignité) et le préjudice de perte d'une chance de suivre des formations.

Retour au texte
(7)

Dite, notamment, « méthode Clerc ».

Retour au texte
(8)

Voir aussi les communications de la CGT (discrimination femmes/hommes au sein d'une entreprise du secteur bancaire) et celles de Sud Rail (discrimination en matière de handicap dans le ferroviaire). - Cf. M.-J. Azar-Baud, Action civile et discrimination : l'apport de l'action de groupe, Dr. soc. 2020, 353.

Retour au texte
(9)

Si l'appel et la cassation s'avéraient improductifs, la déception nourrira les argumentaires selon lesquels l'action de groupe est viciée dans sa structure et impropre à appréhender les discriminations sérielles (ici syndicales). Elle devra donc être réformée par le haut (appel au législateur) ou forcée dans son application (appel au constructivisme judiciaire). La juridicisation des arguments participe de l'exercice de la construction du droit.

Retour au texte
(10)

Article 92 de la loi no 2016-1547 du 18 nov. 2016, JO19 nov. : le dispositif est applicable aux seules actions dont le fait générateur de la responsabilité ou le manquement est postérieur à l'entrée en vigueur de la loi.

Retour au texte
(11)

Cass. soc., 4 févr. 2009, no 07-42.697, JCP S 2009, 1173, note A. Bugada, Dr. soc. 2009, p. 612, obs. C. Radé.

Retour au texte
(12)

Le fait que soient évoquées les situations de salariés en exercice et de salariés en retraite se conçoit dans la démarche qui consiste à démontrer la discrimination à l'égard des mandatés d'une organisation syndicale. Dans la perspective d'un jugement de responsabilité, ensuite, ce point pourrait générer des difficultés dans la détermination d'un groupe homogène, d'une part (actuels et anciens salariés), et en particulier pour l'identification d'un préjudice commun aux membres du groupe, d'autre part.

Retour au texte
(13)

Des écarts plus importants sont allégués pour les anciens salariés partis à la retraite avant l'entrée en vigueur de la loi (354, 463 et 600 euros par exemple).

Retour au texte
(14)

C. trav. art. L. 1134-1 ; voir S. Sereno, La preuve des discriminations en droit du travail, Dr. soc. 2020, p. 332.

Retour au texte
(15)

Selon l'exposé des motifs : « Le tribunal de grande instance saisi appréciera des conditions de recevabilité et de bien fondé de l'action de groupe au vu des cas individuels qui lui seront soumis [...] et selon le régime spécifique de balancement de la charge de la preuve applicable en matière de discriminations prévu à l'article L. 1134-1 du Code du travail. »

Retour au texte
(16)

Sans que l'on sache clairement si la bascule probatoire pouvait s'appliquer dans le détail de chacun des 36 cas examinés ou de façon plus générale, au regard de l'ensemble des cas présentés. Ou encore, à ces deux niveaux.

Retour au texte
(17)

Section II (Dispositions spécifiques à l'action de groupe) du chapitre IV (Actions en justice), du titre III (Discriminations) du livre Ier de la première partie du Code du travail.

Retour au texte
(18)

Section I (Dispositions communes) du chapitre IV.

Retour au texte
(19)

En ce sens, S. Sereno, Les actions de groupes issues de la loi J. 21 : outils de modernisation de la justice sociale ? Gaz. Pal. 23 mai 2017, no 20, p. 86.

Retour au texte
(20)

Ce qui devrait renforcer l'utilisation, à des fins interprétatives, de l'adage speciala generalibus derogant.

Retour au texte
(21)

« Le caractère collectif et systémique des discriminations alléguées confère par voie de conséquence l'exercice de cette action de groupe aux organisations syndicales au nom de l'intérêt collectif de la profession. » (p. 10 du jugement).

Retour au texte
(22)

Loi no 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Retour au texte
(23)

Directive 2000/78/CE du 27 nov. 2000, portant un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail.

Retour au texte
(24)

Sur ce débat : F. Guiomard, La preuve des discriminations syndicales dans l'action de groupe - À propos du litige FTM-CGT c/Safran Aircraft Engines, RDT 2018, p. 866. L'auteur souligne que les litiges sur les discriminations sont régis par un aménagement de la preuve qui ne distingue pas selon le type d'action engagée.

Retour au texte
(25)

Cf. en droit de la consommation, quant à l'étendue de son rôle sur la présence des cas individuels dans l'action de groupe : Cass. 1re civ., 27 juin 2018, no 17-10.891. - Et plus largement : M.-J. Azar-Baud, J.-Cl. Procédure civile, Traité (nov. 2020), nos 61 et s.

Retour au texte
(26)

F. Guiomard, précité.

Retour au texte
(27)

Encore faut-il les solliciter.

Retour au texte
(28)

M. Mercat-Bruns, L'identification des discriminations systémiques, RDT 2015, p. 672.

Retour au texte
(29)

Et conventionnelle : en ce sens, voir N. Moizard, Les discriminations indirectes : la mission complexe des partenaires sociaux dans l'entreprise, Dr. soc. 2020, p. 320.

Retour au texte
(30)

Qui combinent le Code du travail et le Code de procédure civile.

Retour au texte
(31)

Le jugement fait état de clauses traitant du traçage de l'évolution salariale individuelle sur trois ans, de comparaisons au sein d'une même catégorie, d'âge et d'ancienneté semblable, etc. Il est cependant souligné que pour toute catégorie de moins de 10 salariés, cette méthode de comparaison conventionnelle ne devait pas être mise en œuvre.

Retour au texte
(32)

Au sens des articles L. 2521-2 et s.

Retour au texte
(33)

Voir E. Pastor, Essai sur le dialogue social conflictuel : contribution à la résolution amiable des conflits collectifs du travail, thèse Aix, 2017.

Retour au texte
(34)

Les mesures en cessation du manquement peuvent se résumer ainsi : injonction de cessation des pratiques actives ou passives discriminantes ; mise en place de programmes d'information, actions de communication de données concernant les salariés concernés par filières professionnelles et action de communication interne (validée par le syndicat) ; mise à disposition des bulletins de salaires pour permettre un contrôle syndical ; repositionnement en coefficient et en salaire sur la base du panel de comparaison ; communication d'un indicateur partagé (graphique avec « en abscisse » la tranche d'âge, en « en ordonnée » le niveau de qualification ; organisation de formations spécifiques sur le fait syndical, la discrimination et la valorisation de l'activité syndicale ; mise à disposition de moyens humains nécessaires aux services RH (avec recrutement si besoin) pour suivre la situation des élus et mandatés CGT ; renforcement des effectifs salariés dans les services où exercent des élus et mandatés syndicaux ; mise en place d'un logiciel de paye non pénalisant dans la gestion des heures de délégation ; mise en place d'entretiens annuels non pénalisants pour les mandatés ; mise en place d'entretiens de fin de mandat non pénalisants ; désignation d'un tiers superviseur pour le suivi de ces mesures (au sens de l'article 826-6 CPC) et mesures d'astreintes.

Retour au texte
(35)

F. Champeaux, précité.

Retour au texte
(36)

S. Sereno, Le défenseur des droits et les discriminations dans l'emploi, PUAM, 2017, spéc. no 563.

Retour au texte
(37)

Cass. soc., 3 avr.2019, no 17-11.970.

Retour au texte
(38)

A. Bugada, L'action de groupe en matière de discrimination dans les relations de travail, Procédures 2017, étude 6.

Retour au texte
(39)

Au demeurant prescrite au regard de la date des accords litigieux, sauf à démontrer une révélation tardive de la discrimination collective permettant de décaler le point de départ du délai de prescription conformément à l'article 2224 du Code civil.

Retour au texte
(40)

Que se passera-t-il, dans un cas voisin, si l'accord devait comporter une clause de conciliation, de médiation ou d'arbitrage ? Rendra-t-elle provisoirement l'action irrecevable quand bien même l'action est censée démarrer par une étape extrajudiciaire impliquant les acteurs du dialogue social ?

Retour au texte