• Semaine Sociale Lamy, Nº 2035, 27 février 2023
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  • Mécénat de compétences : un dispositif fiscal au service des enjeux du droit social
Semaine Sociale Lamy, 2035, 27-02-2023
Semaine Sociale Lamy

Mécénat de compétences : un dispositif fiscal au service des enjeux du droit social

Mécénat de compétences : un dispositif fiscal au service des enjeux du droit social

Mis à jour le 01/03/2023

D'un simple avantage fiscal, le mécénat de compétences apparaît aujourd'hui comme un véritable outil au service des défis sociaux. Pour autant, le législateur, qui tout en encourageant le développement de ce dispositif, n'a pas appréhendé la sécurisation et la simplification de sa mise œuvre.

Portée

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Cyrille Franco

Avocat associé, Fromont Briens

Sarah Sagar

Avocat, Fromont Briens

Le mécénat est un don, en numéraire, en nature ou en compétence, à un organisme pour soutenir une œuvre d'intérêt général. Sous réserve de répondre à des conditions légales, le don ouvre droit à des avantages fiscaux pour les entreprises donatrices.

Plus spécifiquement, le mécénat de compétences consiste, pour une entreprise ou une association, à mettre des collaborateurs à disposition d'organismes d'intérêt général durant leur temps de travail. Les salariés, qui conservent leur rémunération, mettent à profit de ces organismes leurs compétences et leur force de travail sur une période déterminée.

Sur ces dernières années, le recours au mécénat de compétences est en progression malgré une baisse observée entre 2019 et 2021 qui s'explique principalement par la crise sanitaire (1) .

À ce jour, il est majoritairement mis en œuvre dans les grandes entreprises (2) . Le dispositif a également plus de succès en Île-de-France (3) qu'en province (4) .

L'attractivité du mécénat de compétences reste donc modérée et disparate. Pourtant, il apparaît comme un outil pertinent permettant de répondre, notamment, aux enjeux actuels de responsabilité sociétale de l'entreprise (RSE).

À l'heure où les entreprises (grandes ou petites) doivent nécessairement répondre de leur impact social, le mécénat de compétences, souvent présenté comme un dispositif « gagnant-gagnant », permet à l'entreprise de s'impliquer auprès d'organismes en lien avec les valeurs qu'elle entend véhiculer.

Les analyses révèlent que le mécénat de compétences présente des vertus tant au niveau interne qu'externe pour les entreprises :

Vertus internes : le dispositif est de nature à fédérer et fidéliser les collaborateurs, il a vocation à attirer de nouveaux talents et il entretient la motivation des collaborateurs qui se considèrent plus attachés à leur employeur et retrouvent un sens à leur travail. D'une façon générale, il s'agit d'un outil qui peut avoir pour effet d'accroître le bien-être au travail et la performance collective.

Vertus externes : le dispositif est de nature à valoriser l'image et la réputation de l'entreprise. Il peut être mis en avant dans le cadre d'une démarche RSE dans la mesure où il constitue une action concrète d'implication sociale et de solidarité. L'entreprise peut également véhiculer des valeurs en lien avec son activité économique afin de renforcer son image.

Au-delà, le mécénat de compétences apparaît également comme un outil de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) et, plus particulièrement, de gestion des fins de carrière des collaborateurs séniors afin de leur permettre de bénéficier d'une transition « douce » vers la retraite.

Au fil du temps, les motivations encourageant les entreprises à recourir au mécénat de compétences ont évolué : d'un simple avantage fiscal, il apparaît aujourd'hui comme un véritable outil au service des défis sociaux. Pour autant, le législateur, qui tout en encourageant le développement de ce dispositif, n'a pas appréhendé la sécurisation et la simplification de sa mise œuvre.

1 L'ENCADREMENT DU MÉCÉNAT DE COMPÉTENCES

Aujourd'hui, le mécénat de compétences peut être perçu comme un dispositif de droit du travail. Toutefois, il convient de garder à l'esprit qu'il s'agit, initialement, d'un dispositif fiscal incitatif (sous conditions) permettant d'encourager les entreprises à s'impliquer dans les causes d'intérêt général.

En effet, l'article 238 bis du Code général des impôts (CGI) permet à l'entreprise mécène de bénéficier d'une réduction d'impôt de 60 % du montant du salaire chargé du salarié mis à disposition de l'organisme éligible et 40 % pour la fraction supérieure à 2 millions d'euros dans la limite de 20 000 euros ou de 0,5 % du chiffre d'affaires lorsque ce dernier montant est plus élevé.

La loi de finances pour 2020, no 2019-1479 du 28 décembre 2019 (JO 29 déc.) a précisé que lorsque le don en nature prend la forme d'une mise à disposition gratuite de salariés de l'entreprise, le coût de revient à retenir dans la base de calcul de la réduction d'impôt correspond, pour chaque salarié mis à disposition, à la somme de sa rémunération et des charges sociales y afférentes dans la limite de trois fois le montant du plafond de la sécurité sociale. Il est ainsi évoqué la possibilité, pour une entreprise, de mettre gratuitement à disposition d'un organisme bénéficiaire des salariés.

Pour bénéficier de cette réduction d'impôt, le mécénat de compétences doit répondre aux conditions suivantes :

  • l'entreprise mécène doit être assujettie à l'impôt sur le revenu ou à l'impôt sur les sociétés ;
  • l'organisme bénéficiaire doit être d'intérêt général : les associations, œuvres ou organismes d'intérêt général, fondations ou associations reconnues d'utilité publique, les fondations d'entreprise, les établissements d'enseignement supérieur ou d'enseignement artistiques public ou privé à but non lucratif agréé, etc.

L'administration fiscale précise également que le salarié doit réellement et effectivement exercer une activité au sein de l'organisme bénéficiaire (5) . Il en ressort que l'entreprise mécène doit être en mesure d'apporter à l'administration fiscale l'ensemble des justificatifs de nature à démontrer la réalité de cette activité.

Au-delà de ces conditions d'ordre fiscal, le mécénat de compétences suppose, pour l'employeur, de procéder à des étapes préalables :

  • il doit définir les modalités de mise en œuvre et le format adapté à ses attentes et objectifs ;
  • identifier les organismes bénéficiaires ;
  • informer et consulter son comité social et économique sur le projet de mise en œuvre du mécénat de compétences ;
  • encadrer le dispositif : il peut s'agir d'un accord collectif mais également d'une décision unilatérale de l'employeur.

Ensuite, l'employeur doit formaliser la mise à disposition du salarié au profit de l'organisme bénéficiaire. A ce titre, il doit, en théorie, s'inscrire dans un cadre juridique afin d'éviter de tomber sous le coup de la qualification de prêt de main-d'œuvre illicite.

En pratique, si le mécénat de compétences apparaît bien encadré sur les aspects fiscaux, son encadrement au regard de la réglementation du droit du travail apparaît plus embryonnaire.

2 CLARIFIER, SÉCURISER ET SIMPLIFIER LE RECOURS AU MÉCÉNAT DE COMPÉTENCES

En droit du travail, toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d'œuvre est prohibée (C. trav., art. L. 8241-1). L'employeur, qui procède à un prêt de main-d'œuvre illicite, s'expose à des sanctions pénales.

A ce jour, il existe deux principaux dispositifs de prêt de main-d'œuvre autorisés (outre le prêt de main-d'œuvre dans le cadre du travail temporaire) :

• Le dispositif dit « loi Cherpion » de l'article L. 8241-2 du Code du travail : il s'agit d'un prêt de main-d'œuvre à but non lucratif entre entreprises et qui suppose :

  • d'obtenir l'accord du salarié concerné ;
  • de conclure un avenant au contrat de travail, signé par le salarié, précisant le travail confié dans l'entre prise utilisatrice, les horaires et le lieu d'exécution du travail, ainsi que les ca ractéristiques particulières du poste de travail ;
  • et, enfin, la conclusion d'une convention de mise à disposition entre l'entreprise prêteuse et l'entreprise utilisatrice qui en définit la durée et mentionne l'identité et la qualification du salarié concerné, ainsi que le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l'entreprise utilisatrice par l'entreprise prêteuse.

Aujourd'hui, le mécénat de compétences peut être perçu comme un dispositif de droit du travail. Toutefois, il convient de garder à l'esprit qu'il s'agit, initialement, d'un dispositif fiscal incitatif (sous conditions) permettant d'encourager les entreprises à s'impliquer dans les causes d'intérêt général

Ce dispositif suppose donc une refacturation à l'euro près des salaires, charges sociales et frais professionnels des salariés mis à disposition par l'entreprise prêteuse à l'entreprise utilisatrice.

• Le dispositif dit « Macron » de l'article L. 8241-3 du Code du travail : il s'agit d'un prêt de main-d'œuvre « sous-facturé » et assimilé à un prêt de main-d'œuvre non lucratif :

  • l'opération de prêt de main-d'œuvre n'a pas un but lucratif pour l'entreprise utilisatrice même lorsque le montant facturé par l'entreprise prêteuse est inférieur aux salaires versés aux salariés, aux charges sociales afférentes et aux frais professionnels au titre de la mise à disposition temporaire ou lorsqu'il est égal à zéro ;
  • ce dispositif est envisageable que sous certaines conditions :

Conditions tenant à l'organisme utilisateur : il s'agit des personnes morales listées aux « a » et « g » du « 1 » de l'article 238 bis du Code général des impôts (organismes d'intérêt général, association d'intérêt public, etc.). Il s'agit des établissements et associations pouvant bénéficier du mécénat de compétences. Il peut également s'agir de jeunes entreprises qui ont moins de 8 ans d'existence au moment de la mise à disposition et aux petites ou moyennes entreprises de moins de 250 salariés.

Conditions tenant à l'entreprise prêteuse : entreprises ou entreprises appartenant à un groupe d'au moins 5 000 salariés.

Si le ministère du Travail a tranché en indiquant que le mécénat de compétences devait s'inscrire dans le cadre du dispositif « Macron » (prêt de main-d'œuvre sous/non facturé), il s'est manifestement abstenu de se prononcer sur la condition de l'effectif de l'entreprise mécène

La mise à disposition ne peut être envisagée au sein d'un même groupe.

Compte tenu de ce qui précède, il est légitime de s'interroger sur le dispositif à appliquer dans le cadre de la mise en œuvre du mécénat de compétences. Le dispositif « Loi Cherpion » induisant une refacturation apparaît peu compatible avec le mécénat de compétences qui procède d'un don à titre gratuit des compétences des collaborateurs de l'entreprise au profit d'un organisme. Le dispositif « Macron » a, pour sa part, un champ d'application très restrictif puisqu'il ne peut être mis en œuvre que par les entreprises ou les entreprises appartenant à un groupe de plus de 5 000 salariés.

Aucune de ces deux options n'apparaît parfaite ment adaptée au mécénat de compétences.

Le fait que le nouvel article L. 8241-3 du Code du travail (dispositif « Macron ») fasse directement référence à l'article 238 bis du Code général des impôts (relatif au mécénat de compétences) laisse supposer qu'il s'agit du dispositif à utiliser.

Pourtant, il ne semble pas, dans l'intention du législateur, de limiter le mécénat de compétences qu'aux seules entreprises ou entreprises appartenant à un groupe d'au moins 5 000 salariés.

Dans le cadre d'une question parlementaire, le ministère du Travail a d'ailleurs eu l'occasion de répondre à cette question en indiquant que (6) :

  • avant l'entrée en vigueur de ce dispositif (C. trav., art. L. 8142-3), le mécénat de compétences consistant à mettre à disposition des salariés sans facturation ou facturation partielle n'était pas légal ;
  • afin de permettre la mise en œuvre du mécénat de compétences via le prêt de main-d'œuvre, le nouvel article L. 8142-3 retient désormais l'ab sence de but lucratif lorsque la mise à disposition n'est pas facturée ;
  • ainsi, les entreprises recourant à des mises à disposition gratuites de leurs collaborateurs dans le cadre du mécénat de compétences bénéficient dorénavant de la sécurité juridique de l'article L. 8241-3 du Code du travail.

Si le ministère du Travail a tranché en indiquant que le mécénat de compétences devait s'inscrire dans le cadre du dispositif « Macron » (prêt de main-d'œuvre sous/non facturé), il s'est manifestement abstenu de se prononcer sur la condition de l'effectif de l'entreprise mécène. La question de savoir si seules les grandes entreprises de plus de 5 000 salariés peuvent avoir recours au mécénat de compétences reste ouverte.

Il est toutefois possible de se fonder sur l'article 238 bis du CGI pour considérer que la mise à disposition gratuite de salariés aux organismes éligibles sans condition d'effectifs est envisageable.

En outre et en pratique, les petites et moyennes entreprises ont effectivement recours au mécénat de compétences sans que cela ne pose de difficultés (7) .

Par ailleurs, le Guide pratique publié par le ministère du Travail, bien que n'ayant aucune portée juridique, ne fait aucunement mention d'une condition d'effectif pour mettre en œuvre le mécénat de compétences. Au contraire, il semble encourager toutes les entreprises à y avoir recours.

Devant la nécessité de sécuriser le mécénat de compétences, plusieurs acteurs ont récemment formulé des propositions de modification législative des articles L. 8241-3 et L. 8241-1 du Code du travail afin que le prêt de main-d'œuvre gratuit, dans le cadre du mécénat de compétences, soit explicitement reconnu comme non lucratif en l'absence de refacturation et sans condition d'effectif pour l'entreprise mécène (8) .

À ce jour, ces propositions n'ont pas été suivies d'effets. Pourtant, il apparaît aujourd'hui, plus que nécessaire, de clarifier la situation et sécuriser le cadre de recours au mécénat de compétences afin d'encourager les TPE et PME à y avoir recours.

Au-delà de ces difficultés d'ordre technique, les entreprises souhaitant mettre en œuvre le mécénat de compétences se heurtent également à des difficultés liées à la lourdeur administrative du processus.

Comme il a été exposé ci-avant, le mécénat de compétences suppose de mettre à disposition son personnel au service d'un organisme éligible durant son temps de travail. Afin d'éviter la qualification de prêt de main-d'œuvre illicite mais également afin d'être en mesure d'apporter les justifications nécessaires à l'administration fiscale, la mise à disposition suppose une formalisation stricte : une convention de mécénat de compétences et un avenant au contrat de travail du salarié précisant les contours de la mission (les horaires, le lieu, les caractéristiques du poste, etc.). Au-delà, l'employeur doit également assurer un suivi rigoureux des missions de son salarié.

Ces contraintes privent les entreprises d'une flexibilité dans la mise en œuvre du mécénat de compétences qu'il s'agisse d'une mission de courte ou de longue durée :

• Dans le cadre de missions de courte durée : la formalisation d'un avenant au contrat de travail et d'une convention de mécénat avec l'organisme bénéficiaire apparaît difficilement compatible avec une mise à disposition de quelques heures ou quelques jours.

Aujourd'hui, des plateformes se sont développées afin de mettre directement en relation les collaborateurs avec les organismes éligibles. Elles peuvent notamment prendre en charge l'établissement de la convention de mécénat. Cette prestation permet d'alléger la charge administrative pour l'entreprise mais présente nécessairement un coût supplémentaire.

Dans le cadre de missions de longue durée : dans ce cas, la difficulté réside dans le fait que le salarié peut être amené à intervenir pour le compte de plusieurs organismes différents. Cela suppose donc de conclure autant de conventions de mécénat que d'organismes d'accueil. En outre, l'employeur doit être en mesure de justifier du « où ? (au sein de quel organisme) - quand ? (quelle période - quels horaires) - quoi ? (quelles missions) ». Cela suppose d'organiser des points réguliers et de fixer un planning avec le salarié. Il apparaît également nécessaire d'obtenir des attestations sur l'honneur du salarié qui s'engage à effectuer les missions fixées dans la convention, celles-ci pouvant ne pas apparaître suffisantes en cas de contrôle fiscal.

Malgré cette « lourdeur » administrative, le mécénat de compétences devrait, dans les années à venir, continuer à se développer dans des entreprises de tout horizon. Le dispositif est d'autant plus intéressant qu'il peut être mis en œuvre sous plusieurs formats : le mécénat de compétences de fin de carrière, par exemple, a un intérêt tout particulier dans le contexte actuel. Il consiste à mettre à disposition d'un organisme éligible un salarié en fin de carrière préalablement à son départ à la retraite et durant son temps de travail pendant une période déterminée (plusieurs mois ou années).

Dans un contexte social marqué par le projet de réforme des retraites, intégrant la volonté d'investir les entreprises du sujet de l'emploi des séniors et de la transition entre l'activité et la retraite, le mécénat de compétences apparaît comme un outil pertinent permettant de répondre à ces enjeux.

Aujourd'hui, 40 % des entreprises qui font du mécénat de compétences ont recours à ce format (9) . Les avantages qu'il présente tant pour les collaborateurs seniors concernés que pour les entreprises mécènes sont multiples :

Pour le collaborateur en fin de carrière : il lui permet de bénéficier d'une transition « douce » vers la retraite en se rapprochant du milieu associatif et en mettant à profit les compétences acquises tout au long de sa carrière professionnelle. Le salarié quitte progressivement le monde professionnel et s'ouvre à de nouvelles perspectives en donnant du sens à ses actions. Financièrement, il n'est pas perdant puisqu'il bénéficie, en principe, d'un maintien de sa rémunération.

L'évolution, ces dernières années, des relations du travail, accélérée par la crise sanitaire, se traduit par une quête du « sens » et l'ouverture vers de nouveaux horizons, parfois extérieurs à l'entreprise. Le mécénat de compétences s'inscrit dans cette tendance

À cet égard, la question de la possibilité, pour l'employeur, de réduire, avec l'accord du salarié, sa rémunération durant cette mise à disposition peut se poser (exemple : un maintien à 80 %). À ce jour, ni les textes, ni l'administration n'apportent de précision sur ce point. Une clarification serait bienvenue, la reconnaissance expresse de cette possibilité étant de nature à encourager le recours à ce dispositif.

Pour l'entreprise mécène : il lui permet d'accompagner des collaborateurs vers la retraite avec un coût réduit grâce à l'avantage fiscal, tout en valorisant cette démarche en terme de RSE.

L'évolution, ces dernières années, des relations du travail, accélérée par la crise sanitaire, se traduit par une quête du « sens » et l'ouverture vers de nouveaux horizons, parfois extérieurs à l'entreprise. Le mécénat de compétences s'inscrit dans cette tendance. Il ne reste plus qu'au législateur à finaliser la construction de ce dispositif, en le simplifiant et en le sécurisant, et aux entreprises à l'appréhender comme un nouvel outil de gestion et de développement des ressources humaines.

(1)

Le Baromètre du mécénat d'entreprise en France, 2022, Admical.

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(2)

46 % des grandes entreprises y ont recours contre seulement 4 % des ETI et 12 % des PME en 2022, Le Baromètre du mécénat d'entreprise en France, 2022, Admical.

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(3)

33 % des entreprises.

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(4)

6 % des entreprises, Le Baromètre du mécénat d'entreprise en France, 2022, Admical.

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(5)

BOFiP BOI-BIC-RICI-20-30-10-20.

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(6)

Question Parlementaire no 18987 de Mme Racon-Bouzon, JO 23 avr. 2019.

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(7)

Baromètre du mécénat d'entreprise 2022.

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(8)

Rapport parlementaire sur la philanthropie à la française du 11 juin 2020 ; Projet d'amendement de la loi sur le fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, 25 octobre 2022.

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(9)

Le Baromètre du mécénat d'entreprise en France, 2022, Admical.

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