Bastien Bodet-Villard
Avocat
David Blanc
Avocat associé, Fromont Briens
PRÉCISION SUR LE REPORT DES CONGÉS PAYÉS EN L'ABSENCE DE PRISE EFFECTIVE (CASS. SOC., 13 NOV. 2025, No 24-14.084 FS-B)
Dans les faits d'un arrêt du 13 novembre 2025 rendu par la Cour de cassation, un salarié SNCF n'a pas pu bénéficier du report de ses congés payés, pourtant programmés, en raison d'un nouvel arrêt de travail intervenu audelà de la période de report. La Cour d'appel de Dijon, le 15 février 2024 (CA Dijon, 15 févr. 2024, no 22/00219), soit avant la promulgation de la loi no 2024-364 du 22 avril 2024, dite loi « DDADUE », avait jugé que le salarié ne pouvait perdre ces droits au terme du délai expirant le 31 mars 2020 et que l'employeur devait restituer au salarié 13 jours de congés payés dont celui-ci avait été privé à tort.
Une zone grise se présente alors sur le sort du report des congés payés lorsque le salarié se retrouvait à nouveau en arrêt de travail :
- - avant la fin de sa période de report ;
- - avant d'avoir pu effectivement bénéficier de ses congés payés programmés ;
Élément à noter : la règle de nature à imposer le report de 15 mois dans le cas présent n'est pas issue de la loi DDADUE du 22 avril 2024 ou d'une inspiration prétorienne européenne (CJUE, 9 nov. 2023, nos C-271/22 à C-275/22, Keolis Agen) mais bien de l'article 2.6 du chapitre X du Statut des relations collectives entre la SNCF et son personnel.
La Cour de cassation a conclu que lorsque le délai de report des congés payés coïncide avec une période de travail, l'employeur ne peut invoquer l'extinction des droits à congés payés au terme de ce délai qu'à la condition de justifier avoir accompli, en temps utile, les diligences qui lui incombent légalement afin d'assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé.
La décision du 13 novembre 2025 apporte ainsi un nouvel éclairage sur l'arbitrage du juge, et sa démonstration juridique pertinente, entre le droit des salariés aux congés payés et la protection des employeurs contre le cumul excessif.
• Sur l'inspiration européenne pour les décisions antérieures à 2024
La loi DDADUE n'est pas utilisée à l'appui de la décision. Néanmoins, son spectre plane au-dessus d'une décision qui trouve sa solution dans la même ascendance, à savoir l'arbitrage européen entre le droit du salarié à bénéficier de ses congés payés et la limitation de ce dernier par les pays européens.
La motivation s'est donc inspirée de l'arrêt du 22 septembre 2022 (CJUE, 22 sept. 2022, nos C-528/20 et C-727/20, Fraport AG Frankfurt Airport Services Worldwide et St Vincenz-Krankenhaus Gmbh) qui est une synthèse, avant la mise en œuvre de la loi DDADUE, de l'équilibre selon le juge européen entre le droit au congé du salarié et la proportionnalité de ce droit à l'égard de l'employeur.
Cette jurisprudence européenne s'était alors appuyée sur trois sources de droit différentes :
- - l'article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne ;
- - l'article 7 de la directive 2003/88/ CE du 4 novembre 2003 ;
- - la jurisprudence antérieure qui avait posé comme principe que des limitations au droit fondamental au congé annuel payé ne sont admises qu'à la condition de respecter strictement les exigences de l'article 52, paragraphe 1 de la Charte. La perte automatique des congés payés, sans vérification préalable que le travailleur a été effectivement mis en mesure de les exercer, méconnaît les obligations qui s'imposent aux États membres dans la définition de leurs modalités d'application (CJUE, 6 nov. 2018, no C-684/16, Max Plank Gesselschaft zur Förderung der Wissenshaften, pt. 40 ; CJUE, 22 sept. 2022, précité, pt. 39).
L'arrêt du 22 septembre 2022 a donc opposé ces sources à une précédente interprétation. L'article 7 de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 devait alors être interprété afin de ne pas empêcher la mise en place de dispositions nationales limitant le cumul des congés payés, notamment par une période de report de 15 mois suivant l'année de référence (CJUE, 22 nov. 2011, no C-214/10, KHS, pts. 29 et 30 ; CJUE, 29 nov. 2017, no C-214/16, pt. 55). En effet, l'employeur serait, à l'inverse, confronté à un cumul excessif de congés payés et aux difficultés que celui-ci pourrait engendrer dans l'organisation du travail.
En synthèse, la jurisprudence de 2022 définissait donc un cadre d'équilibre, par l'héritage des précédents arrêts, en rappelant que la limitation au cumul était possible mais ne devait pas s'appliquer au droit au congé annuel payé acquis pendant l'arrêt de travail, sans que soit examinée la question de savoir si l'employeur a, en temps utile, mis le travailleur en mesure d'exercer ce droit.
La décision du 13 novembre 2025 n'est ainsi que la continuité logique de la jurisprudence européenne, elle-même à l'origine de la loi DDADUE : rien de neuf.
• Sur les conséquences matérielles et contemporaines
Le fait que les congés puissent être reportés en raison de l'impossibilité du salarié d'en bénéficier est dans l'air du temps.
La loi DDADUE précise aujourd'hui qu'une insuffisance de l'employeur, dans l'information portée au salarié afin de pouvoir effectivement bénéficier de ses congés payés, justifie une suspension de la période de report (C. trav., art. L. 3141-19-2). Également, une récente jurisprudence a permis le report des congés payés du salarié en cas d'arrêt de travail survenu pendant leur bénéfice (Cass. soc., 10 sept. 2025, no 23-22.732 FP-B+R).
L'intérêt de la décision du 13 novembre 2025 réside dans l'impossibilité matérielle du salarié de bénéficier de ses congés payés, pourtant programmés, avant la fin de la période de référence. L'avis de l'Avocate générale référendaire à la Cour de cassation apporte une succession de nuances utiles au surplus de la décision :
- - si la période initiale de report de 15 mois est couverte par l'arrêt maladie prolongé, le congé devrait être perdu, sans envisager de nouveau report ;
- - si la période initiale de report de 15 mois n'est pas couverte par l'arrêt maladie prolongé, mais que l'employeur a effectué l'information nécessaire et que le salarié ne les pose pas, alors les congés devraient être également perdus ;
- - en revanche, si la période initiale de report de 15 mois n'est pas couverte par l'arrêt maladie prolongé mais que l'employeur n'a pas fourni les informations nécessaires alors la période de prise est suspendue.
Ainsi, la deuxième hypothèse invoquée par l'Avocate générale, notamment dans le cas où le salarié ne disposait pas de la capacité matérielle de prendre ses congés payés avant la fin de la période de report mais postérieurement à une reprise, était de loin la plus intéressante à trancher pour l'employeur diligent.
Néanmoins, il a été admis dans la décision d'espèce que l'employeur n'avait pas été en mesure de prouver l'information effective du salarié afin que ce dernier puisse bénéficier de ses congés payés en temps voulu (troisième hypothèse). Ce constat consolide néanmoins la position de la Cour de cassation.
L'INTÉGRATION DU CALCUL DES CONGÉS PAYÉS PAR PÉRIODE DE RÉFÉRENCE (CASS. SOC., 21 JANV. 2026, No 24-22.228 FS-B)
L'arrêt du 21 janvier 2026, lui, porte sur l'application des nouvelles dispositions du Code du travail issues de l'article 37 II de la loi DDADUE. Pour rappel, la loi reconnaît aux salariés en arrêt de travail d'origine non professionnelle un droit d'acquisition des congés payés pour les situations antérieures à la loi précitée. Le salarié acquiert deux jours ouvrables de congés payés par mois, dans la limite de 24 jours par période de référence et après prise en compte des jours déjà acquis.
Dans le cas d'espèce, l'employeur soutenait que ce plafond devait être apprécié en tenant compte des congés déjà acquis et reportés au titre de périodes antérieures. Il avait également procédé à un calcul global des congés payés acquis, fondé sur la durée totale de l'arrêt maladie, sans distinguer les plafonds de 24 jours par période de référence.
L'employeur a fait valoir, dans les deux premières branches de son moyen, une contestation en dénaturation de ses conclusions par le conseil de prud'hommes (CPC, art. 4) ainsi qu'en défaut de réponse à ses conclusions (CPC, art. 455). Ces éléments présentent toutefois un intérêt limité, en raison :
- - de l'appréciation purement d'espèce de ces contestations ;
- - du rejet prononcé par la Cour de cassation sur ces branches.
A contrario, l'analyse juridique de fond, permise grâce à la matière de ce pourvoi notamment en sa troisième branche, permet de bénéficier d'une précision utile sur le sort des congés reportés et l'interprétation stricte de leur calcul par période de référence
• Sur le sort des congés payés reportés dans le plafond de la période de référence
L'employeur a confondu les deux périodes de référence en considérant que les congés payés reportés de la première étaient à intégrer dans la seconde pour l'appréciation du plafond maximum de 24 jours.
Néanmoins, la Cour de cassation a rappelé que les congés payés reportés au titre d'une période de référence antérieure (N-1) ne doivent pas être intégrés dans la limite des 24 jours de congés payés de l'année courante (N).
Elle a ainsi tranché la question, selon le cours de la jurisprudence européenne, en faveur du salarié et d'un report réel des congés payés acquis au titre des périodes antérieures.
Cette analyse est somme toute logique puisque son contraire entraînerait nécessairement une diminution des congés payés acquis au titre de la période de référence courante. Une telle analyse entrerait alors en confrontation directe à la fois avec le droit européen (quatre semaines obligatoires par année selon l'article 7 de la directive 2003/88/ CE) mais également avec la lettre de l'article 37 II de la loi du 22 avril 2024 :
« Toutefois, pour la même période, les congés supplémentaires acquis en application des dispositions mentionnées au premier alinéa du présent II ne peuvent, pour chaque période de référence mentionnée à l'article L. 3141-10 du code du travail, excéder le nombre de jours permettant au salarié de bénéficier de vingt-quatre jours ouvrables de congé, après prise en compte des jours déjà acquis, pour la même période, en application des dispositions du même code dans leur rédaction antérieure à la présente loi ».
Aussi, pour une période de référence donnée, deux catégories de congés payés, acquis pendant les arrêts de travail d'origine non professionnelle, se cumulent :
- - les congés payés acquis pendant la période de référence dans la limite de 24 jours ;
- - les congés payés acquis au titre de la période de référence antérieure dans la limite de 24 jours, mais reportés en raison d'une prise impossible par le salarié.
À chaque période de référence correspond son solde de congés payés, sans que celui de la première puisse s'additionner à celui de la seconde.
• Sur la considération stricte du plafond maximal des périodes de référence
La décision de la Cour de cassation concernant la troisième branche est une application stricte du principe évoqué précédemment, à savoir la méthode de calcul de l'acquisition des congés payés et du plafond par période de référence.
La cassation a été prononcée en raison de la méthode de calcul opérée par l'employeur, à savoir la multiplication de 1,666 jour ouvré de congés payés par mois de maladie, sur la totalité de l'arrêt de travail, en l'absence de vérification du plafond de 24 jours ouvrables par période de référence.
Pour les situations antérieures à l'entrée en vigueur de la loi DDADUE, un salarié ne peut demander de rappel d'indemnité de congés payés au titre des arrêts maladie d'origine non professionnelle qu'à la condition de n'avoir pas déjà acquis, pendant la période de référence incluant l'arrêt de maladie, 24 jours ouvrables de congé payé.
La précision de l'applicabilité de la décision aux situations antérieures à 2024 s'explique aisément par le fait que les salariés ont possiblement acquis des congés payés sur chacune des périodes de référence et qu'il convient donc de les soustraire au nouveau modèle de calcul afin de ne pas dépasser le plafond de 24 jours ouvrables. Cette analyse au cas par cas nécessite donc une considération stricte du plafond, période par période.
Ainsi, les employeurs devront désormais être particulièrement attentifs à leur méthode de calcul au risque de commettre des impairs sur le solde de congés payés de leurs salariés.
Ces décisions consacrent donc une exigence claire : le droit au congé payé ne peut s'éteindre que s'il a réellement pu être exercé, et son calcul ne peut être dilué par des méthodes globales ignorant la logique des périodes de référence. L'employeur n'est pas seulement tenu de compter les congés payés ; il est tenu de rendre leur prise effective. La charge de la preuve devient un enjeu central, faisant des diligences de l'employeur le véritable pivot de la sécurité juridique en matière de congés payés. Encore faut-il que les outils puissent suivre...